猶記得公部門零派遣政策是之前鄭麗君前部長當年擔任立委時，針對教育部淪為人力派遣大本營而開始要求改革，如今各部會終於落實並非壞事，但重點是公部門原先所需派遣人力，實際納編情形究竟如何？又有哪些公部門職務是不能由派遣或委外人力來執行？這才是問題所在。據了解有些會納編，有些就約滿不再續約，有些就委外聘雇，甚至近年來陸續也發生相關勞務由自然人承攬之怪異現象。派遣及非典勞動人力皆以年輕人為大宗，是現行勞動市場的趨勢，其勞動條件差異很大，同工不同酬問題日益嚴重，各界應關心派遣人力納入勞基法保障後勞動權益落實情形。

（摘）根據施政報告，截至今年6月底止，行政院及所屬機關僅剩2部會尚有派遣人力204人，2021年將如期完成派遣歸零。人事行政總處副人事長蘇俊榮受訪表示，這兩個部分會分別是農委會與衛福部，也正協助兩部會改變用人模式，且根據每季檢討掌握的狀況，今年底絕對會完成派遣歸零，使命必達。

#2018我的工作小小心得
這是除了營養師的營養專業之外，許多人不明白但我們工作卻必須接觸的事情─人力管理

許多公司的經營模式以專業分工為導向，為了精簡人事，有效運用專業人力，因此把部分特殊工作專案委外，例如最常見的美編設計、公關行銷，在醫院則是清潔傳送…等的情況越來越多，企業只要用1個員工監工需要100個人才能完成的工作。
對於企業而言，將工作委外外包，能讓企業的人力運作上更有彈性，降低消耗專業人士執行其非專業工作的時間與困難度，
但是對於承接工作的外包工作者來說，並不一定全盤了解企業或委外單位的目標與雄心壯志，對他來說就是完成他所承接到的工作，因此擔任管理外包工作者的角色時，需要多花心思，而非給了錢、減少了成本支出還認定可以拿到和預期一樣好的成果，尤其當對待外包工作的心態錯誤，就很有可能發生很多意外狀況。
無論是什麼形式的外包工作者，和企業有長期合作關係會是最好的，雙方要有共識，才不會一再出現互相抱怨的問題。管理者必須用夥伴、自己人的心態來對待外包工作者，畢竟希望對方能夠將其視為己業的付出，就必須得讓對方感受到被當成自己人。尤其是勞務委外的外包工作，可以從服裝打扮、工作內容甚至座位中就明顯區分出來內部員工和外包工作者的差異，雖然享有勞保和健保，但對他們來說，自己的生活充滿了不公平、不安定，多數承接勞務外包的工作者是一些年紀大、學歷低的工作弱勢族群，他們很努力，但總是得不到肯定，在這樣的工作文化中，要如何讓他們明白情與理？
除了正確的心態外，要如何找到適合的外包工作者，除了了解對方過去的成績，也必須知道正確的市場行情，給予合理的報酬，最容易發生的錯誤就是一昧地向著降低成本前進，因而吸引不到較好的工作者，最後因為外包工作的品質不佳、企業花費更多人事物力去支援管理，最終反而沒有獲得當初外包工作所期待的目標─降低成本、人力專業化的有效價值，一個好的管理者必須要看到整體事件的花費，而不是表層資金流動的數字。
在管理外包工作者上，將工作定義說清楚寫明白的納入合約中，雖然麻煩，但是有益於驗收，無論是要量化還是質定、定期提醒檢視，不能理所當然認為對方一定了解或是因為做習慣了可以省略，在最後因為立場的分歧而以不愉快的方式收場。然而，以實際層面來說，沒人能預估任何意外狀況，因此許多合約都會註明有保留多少的彈性，並且需要雙方同意，減少日後的爭執，而管理外包者必須對委外事物有一定的了解，避免開出天方夜譚的要求，或是對方從中偷工減料而自身渾然不知，我們應該要相信專業，但也需要堅守本分
最後，適時溝通，成為內部員工和外包工作者的橋樑。當外包工作者的工作日益增多，內部員工要明白不是把他們的工作搶走或是把他們不想做的工作拋給外包工作者，內部員工所扮演的角色應該是提供資源與認同，有些外包工作者的資歷甚至比內部員工還長，如果仍然缺乏信任，那就不該採用外包政策。相對的，外包工作者是分攤和協助內部員工，應該用感謝的心態來相處，企業甚至可以在外包工作者中網羅到優秀人才。
當雙方合作愉快時，將發揮所有人力的最大效用。一起達成目標才是重點，工作內容、薪資階級的地位劃分都是無意。

我是一位在大大醫院工作的小小營養師，這一年我意外的承接的工作包含這一大項，如果要最簡單的詞來形容只能說是內憂外患，大醫院的營養室勞務委外人力管理不容易，因為夾雜在各個族群的中間，要如何取得平衡並讓員工們獲得最好的對待與尊重、最快樂最不辛苦的工作是我的目標，即使2018一整年我聽到數不盡的營養師們對於我所做的工作有多麼瞧不起，不過當我和這些外包工作者們一起努力工作，幫他們洗碗、掃地、送餐、收廚餘、倒垃圾、搬重物之後才真的體會到年紀大的他們，在一天這麼長的工作時間，時時刻刻都這麼辛苦，做這些多數人不願意做的工作，可是他們所承攬的工作是單位很大的基盤，沒有這些外包工作者，單位根本無法運作，希望他們可以獲得尊重和良好的對待，但更希望這些勞務委外工作更加優秀，能讓我們單位變得更好。
祝2019大家平安順利，工作愉快😊