嗨嗨大家，這是Workforce勞動力量與 法律百科 Legispedia 合作的第二篇貼文，上次我們談到了企業在面試、招募員工時要求提供身分證或其他證件的正當性，今天這篇貼文則是想來討論一下， 通常員工到公司工作應該是「人來了就好」，但如果公司要求出勤時應自行準備工作會使用到的設備或器具，這樣是否合理呢🤔

🐧勞資雙方有先講好，其實並無不可
依照勞基法施行細則第7條第6款規定，有提到「勞工應負擔之膳宿費及工作用具費」是勞動契約應約定的事項之一，而且綜觀勞基法或各項解釋令，其實也沒看到有強制規定雇主不得要求員工應自 行準備與工作有關的設備或器具，因此反面來說，勞資雙方只要事前充分溝通清楚是否應自備工具、需自備哪些工具以及分別負擔的費用，依法來說應該也不是不行的。

不過一般來說，提供勞務所需的設備、機器、材料或工具等業務成本，應該還是要由公司備置、管理或維護比較適當，如果要求員工要「連工帶料」的話，那其實實務上還比較偏向承攬性質，對勞方來說還不如當作下包商承攬案件比較划算(可參照勞動部製作的「勞動契約從屬性判斷檢核表」)。

那我們再來看看最常見的制服問題，雖然我們上面提到事前約定好各項工具的準備與費用負擔情形應該是沒問題的，但如果是企業經營時要求員工穿著的「制服」就另當別論了~依照勞動部89年10 月16日臺勞資2字第0043550號解釋令，有提到不管是雇主為了達到事業經營的目的，或是基於工作安全、勞動紀律的需要而要求員工制服，該費用都應該是勞務成本或職工福利的一部分，如果企業要求勞工負擔或分擔成本，顯然是不妥當的😅

過去就曾有公司要求員工如果任職沒滿半年的話就要自行負擔制服費，結果當真的有員工未滿半年就離職時，公司便從員工最後一個月的薪資中以「制服扣款」的名義扣發了440元，後來被主管機關認定違反勞基法第22條第2項，反而被處罰了2萬元的罰鍰(參照勞動部107年9月28日勞動法訴字第1070014986號訴願決定書)。

🐧雇主要求員工在家工作(WFH)的設備，宜由資方負擔
另外我們也想分享一下，這陣子因為疫情的關係，不少企業為了讓員工分流出勤或是減少到辦公室接觸人群的機會，都採用了居家辦公的作法，但也有不少勞資雙方因為過去沒有這樣的經驗，因此便衍生了不少的爭議，其中居家辦公的設備(例如電腦、電話、網路費用甚至電費...)應由誰負責，就成為常見的討論議題之一。 依照中央流行疫情指揮中心發佈的「企業因應嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)疫情持續營運指引」， 其中便有提到建議企業在生產營運方面，可添購機器或資訊設備以應付遠距上班或在家上班的需求，雖然這個部分寫得並不算明確，但如果參考上面提到有關制服負擔的解釋令，應該不難看出主管機關在討論這類的費用負擔情形時，大多還是會認為應由雇主支付。

如果再退到最後一步來說，假如員工家中並無相關居家辦公的設備，雇主也不願提供導致勞工實際上無法提供勞務，員工或許可依照民法第267條，主張因可歸責於資方的事由，致不能給付勞務，進而要求資方仍應照常給付報酬。

以上是有關企業要求員工自備工作所需用品的一些小小分享🙂總而言之，還是建議老闆們最好還是能幫員工打理好各項生產力工具，讓員工心無旁騖地付出自己的心力就好，這樣不僅能減少勞資爭議，也能提高營運與生產的效率。

看到這裡，不知道有沒有讀者會想到，若今天公司雖然有提供員工電腦等硬體設備，但是卻沒提供工作所需的特定軟體(例如繪圖、文書使用)，甚至明示或暗示員工自行下載盜版軟體，是否會衍生其他法律責任或風險呢?關於這個部分，就請大家去 法律百科 Legispedia 那邊看看唷！
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當代大眾身處風險社會之中，難免有旦夕禍福之際。保險制度之存在，即在於分擔風險並確保損害之填補可能。然而，當代保險種類繁雜、保險規範林立，對於個別實務上之新興保險法制議題，實有探究之必要。有鑑於此，本月企劃特別邀請到 #汪信君 教授與 #葉啟洲 教授，針對實務上有爭議之未成年人死亡保險與無照駕駛、酒後駕車等強制險給付議題，為本刊讀者帶來嶄新的理論分析與實務評釋。此外，針對行政法中個別議題之最新發展，本期也特別邀請到 #林明昕 教授與 #王韻茹 教授，分別針對行政訴訟法上之都市計畫與食安法制上之標示義務，提出即時的剖析與省思。

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📃買賣保固條款的法律性質與效力／謝哲勝 教授、林喆睿 講師

📃勞動契約認定指導原則及勞動契約從屬性判斷檢核表之商榷／陳業鑫 律師

📃公司法中嵌入刑罰規則的可能性及其實現方式／趙萬一 教授

📃金融市場指標利率轉換對策的法律分析：以LIBOR退場為例／李其融

【#實務選評】
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【#時事法論】
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先前法院判決指出，勞動契約的性質為承攬或僱傭，應就具體內容判斷，不應拘泥於契約名稱，就是還是要看裡面約定的事項來判斷，不是說標題寫什麼就是什麼（這不是廢話ㄇ～）
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但是為了不知道不清楚裝糊塗的大家，勞動部在108年11月19日發布了 #勞動契約認定指導原則，讓企業及勞工可藉由此原則來判斷其所簽立的勞動契約究屬何種性質。
而勞動契約認定指導原則除就 #人格從屬性、#經濟從屬性、#組織從屬性 提出判斷標準外，也提供一些其他判斷依據，像是同企業中其他提供相同勞務的人他們的契約性質等，同時勞動部也提供 #勞動契約從屬性判斷檢核表，讓企業、勞工都能依此初步簡易check check勞動契約的性質📝⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀ ⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀
昨天小編才和業務葛格聊到保險員到底算承攬還是僱傭勒？
編：「法院就說看實際內容阿～個案認定啦！」
業務葛格：「但我們公司都簽僱傭耶！」
編：「那很好阿很棒阿～好公司餒！」
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糾竟勞動部19日發布的勞動契約認定指導原則及勞動契約從屬性判斷檢核表，對於台灣的勞動環境、企業與勞工間的關係有沒有幫助呢？
可能還是得看執法嚴不嚴謹吧😏😏😏
#幸福企業不好找
#小編身處幸福企業很滿足
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