嗨嗨大家，我們跟 法律百科 Legispedia 合作的貼文，很快的就來到第四篇了~在這篇文章中，想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題，過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難？關於勞動契約終止的15種方式」的文章，目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終止爭議時，可以更快地釐清究竟是屬於哪一種態樣，才能進一步檢視是否有符合法定的要件。

實務上，當老闆想要合法地請員工走人時，大致上還是以「資遣」與「開除」這兩種情況最為常見，因此以下我們就針對這兩類情形所要注意的事項，概略地跟大家說明囉🙂🙂🙂

🐟資遣(經濟性解僱)
當企業因為遇到經營上的困難，再繼續聘用員工顯然有所困難，或是所聘僱的員工確實無法勝任約定的工作內容時，便可依照勞動基準法第11條的規定預告員工終止勞動契約，這就是我們常聽到「資遣」員工的依據。

但事實上，要資遣員工並沒這麼簡單，很多企業在資遣員工時往往沒有妥善協商或是符合部分法令規範，很容易在事後與員工發生爭議而面對到主管機關的檢查或與員工對簿公堂時，就產生無法預期的法律風險了。以下我們簡單說明一下合法資遣員工的各個程序供讀者們參考:
❶確認是否符合法定事由
基本上雇主只能在有符合勞基法第11條各款的情況才能資遣員工，並且也應有充分的相關證明以佐證確實有法條列舉的狀況。相對地，如果並沒有符合法定事由便要遣散員工，事後員工便可主張雇主的行為屬於違法解僱而要求「恢復僱傭關係」(可提出確認僱傭關係存在之訴)，甚至可因此要求至確定判決以前期間的薪資，對雇主來說可能這筆金額可能就會遠高過資遣費了(可參考我們部落格中「老闆開除員工後，還要繼續付薪資?」一文)
❷依照年資預告資遣
依照勞基法第16條規定，雇主資遣員工時應依照年資提前預告以讓員工有所準備找到下一份工作， 如果事先預告的話，與法定標準不足的部分則應計算預告工資。
❸辦理資遣通報
依照就業服務法第33條規定，事業單位資遣員工時應在員工離職10天前列冊通報主管機關(勞動局或勞工局)以及公立就業服務機構(就業服務站或就服處)，否則就會面臨相關的罰則。
❹依法計算資遣費
資遣費的計算最快的方式就是參考勞動部建置的「資遣費試算表」系統，只要輸入各項條件很快就能概算出資遣費的金額了。
❺折算未休畢之特別休假工資
其實無論員工是否是被資遣，只要勞動契約終止時，雇主就應依照其最近一個月的薪資換算成日薪後，再乘以員工未休畢的特休天數作為未休工資。
❻開立非自願離職證明及服務證明書
依法來說開立這兩種這證明主要是讓員工可申請失業給付以及找下一份工作時作為工作經歷證明之用，特別是服務證明書，如果拒絕開立的話也是會有罰則的喔😅

🐟開除(懲戒性解僱)
依照勞動基準法第12條規定，若今天勞工在履行勞動契約的過程中有列舉的行為時，雇主便可不經預告終止契約，而且在此情況下也不必另外給付資遣費或預告工資。由於依照此規定終止勞動契約是對員工最為嚴重的處分，並且也會剝奪了員工的工作權，因此當勞資雙方因為這類情形而有契約終止爭議而進入到訴訟程序時，法院可能也會以較為嚴格的角度來檢視雇主是否有充分的證據開除員工。

實務上常以此規定開除員工的情況，除了符合第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」這種最為明確的情形外，應該就以主張員工「違反勞動契約或工作規則，情節重大」較為多見。

然而，要以上述條款開除員工，除了要有事前約定好的勞動契約或工作規則且其中應有懲戒相關條款外，雇主還應舉證員工有哪些行為符合「情節重大」的情狀，而且還必須考量勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素，再進一步衡量是否達到懲戒性解僱的程度(參照最高法院105年台上字第1894號⺠事判決)。

簡單來說，其實資方要開除員工並沒有想像中的那麼容易，如果沒有注意到上述的說明，勞方同樣可能在契約終止後再提起確認僱傭關係存在之訴，以主張雇主為違法解僱。

以上就是關於雇主如何合法解僱員工的一點小分享，如果有興趣瞭解更多內容的讀者，我們先前在部落格有寫過蠻多篇相關的文章，都可以再去看看。希望大家會喜歡我們今天的分享，如果對如何合法離職的議題有興趣的讀者，可以去 法律百科 Legispedia 那邊看看「員工如何合法離職」的貼文唷❤️

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#高雄市專案產業別勞檢施行工會陪鑑制公聽會
#保障勞動權益
　
高雄市黃捷議員今日於市議會舉辦高雄市專案產業別勞檢施行工會陪鑑制公聽會，為解決勞檢現場掌握機構違法型態的困境提供解方。
　
公聽會上邀請到台北以及高雄的工會夥伴一同參與討論。首先，臺北市醫師職業工會秘書長廖郁雯分享在台北的醫療專案陪鑑經驗，如果將護理部主任納入陪鑑成員之一，但在實際上該護理部主任為打假卡、擋休假，造成負時數的資方打手，若未來高雄需要制定鑑定基準，可參考此次經驗不將資方管理人員列為陪同鑑定人。
　
永豐金控工會理事陳志旭提到勞檢含納相關產業別工會幹部進行陪鑑制的優勢在於工會幹部相當了解業內運作狀況；同時也提醒高市勞工局日後如果進行陪鑑制規劃要特別留意陪鑑員迴避、保密原則。也提醒勞工局雖然工會陪鑑有短期的效果，但更需要長期的專案陪鑑。因此陪鑑人的遴選，建議事先安排陪鑑員培訓講習及課程，培養專業且長期的陪同鑑定人，進而建立勞檢員的榮譽心與責任感。
　
高雄市輔育人員職業工會秘書長楊秀彥提到托育人員現場常見的違法樣態包含中午下班，午休完再打卡上班。中間休息被吃掉一小時工時；甚至下班以及特殊假日（聖誕節、萬聖節）還要不給薪加班，資方與勞方的薪資條不同造成高薪低報的狀況，甚至「以多報少」的方式，把失業給付、半薪孕假的薪水給減少。
　
AETU 全國教保產業工會理事郭明旭以及執行秘書蔡志杰接著提到因0-6歲的教保工作者，資方違法樣態是橫跨三個局處的違規，可能同時違反勞動法令，以及準公共化的法令，是否能夠邀請跨局處的成員，納入專案陪鑑的制度設立跨局處的稽查，提升效果。
　
高雄市社會工作人員職業工會秘書長郭志南也質疑各局處針對委補案稽查作業以及勞工局勞檢為何都查不到違法事項，並提及許多向工會陳情的血淋淋個案；也提醒高雄各局處因應中央社工加薪新制上路，面對社工加薪機制，應該具體公告相關因應作為讓社工了解知悉。
　
公聽會現場一位教保員現身說法，她提到機構雇主未依照勞動契約給付薪資，積欠薪資、獎金、特休未休畢部分也未如實核發現金、勞健保高薪低報，教保員求助無門。
　
黃捷議員在現場直接要求勞工局代表具體回應勞工訴求，同時也再次提醒高市勞工局不要再被動行事，勞檢人力不足不構成勞工局不進行工會陪鑑制的藉口。黃捷在會後表示定要求勞工局針對違法業者進行勞檢，後續也會持續追蹤該案情形，同時也要求勞工局要訂出陪鑑制的具體執行日程，以捍衛勞動權益！
　
今日公聽會直播連結：https://www.facebook.com/FongshanHuangjie/videos/543518496428239/
(教保員現身說明，約從影片1小時7分開始)

#高雄市專案產業別勞檢施行工會陪鑑制公聽會
#保障勞動權益
　
高雄市黃捷議員今日於市議會舉辦高雄市專案產業別勞檢施行工會陪鑑制公聽會，為解決勞檢現場掌握機構違法型態的困境提供解方。
　
公聽會上邀請到台北以及高雄的工會夥伴一同參與討論。首先，臺北市醫師職業工會秘書長廖郁雯分享在台北的醫療專案陪鑑經驗，如果將護理部主任納入陪鑑成員之一，但在實際上該護理部主任為打假卡、擋休假，造成負時數的資方打手，若未來高雄需要制定鑑定基準，可參考此次經驗不將資方管理人員列為陪同鑑定人。
　
永豐金控工會理事陳志旭提到勞檢含納相關產業別工會幹部進行陪鑑制的優勢在於工會幹部相當了解業內運作狀況；同時也提醒高市勞工局日後如果進行陪鑑制規劃要特別留意陪鑑員迴避、保密原則。也提醒勞工局雖然工會陪鑑有短期的效果，但更需要長期的專案陪鑑。因此陪鑑人的遴選，建議事先安排陪鑑員培訓講習及課程，培養專業且長期的陪同鑑定人，進而建立勞檢員的榮譽心與責任感。
　
高雄市輔育人員職業工會秘書長楊秀彥提到托育人員現場常見的違法樣態包含中午下班，午休完再打卡上班。中間休息被吃掉一小時工時；甚至下班以及特殊假日（聖誕節、萬聖節）還要不給薪加班，資方與勞方的薪資條不同造成高薪低報的狀況，甚至「以多報少」的方式，把失業給付、半薪孕假的薪水給減少。
　
AETU 全國教保產業工會理事郭明旭以及執行秘書蔡志杰接著提到因0-6歲的教保工作者，資方違法樣態是橫跨三個局處的違規，可能同時違反勞動法令，以及準公共化的法令，是否能夠邀請跨局處的成員，納入專案陪鑑的制度設立跨局處的稽查，提升效果。
　
高雄市社會工作人員職業工會秘書長郭志南也質疑各局處針對委補案稽查作業以及勞工局勞檢為何都查不到違法事項，並提及許多向工會陳情的血淋淋個案；也提醒高雄各局處因應中央社工加薪新制上路，面對社工加薪機制，應該具體公告相關因應作為讓社工了解知悉。
　
公聽會現場一位教保員現身說法，她提到機構雇主未依照勞動契約給付薪資，積欠薪資、獎金、特休未休畢部分也未如實核發現金、勞健保高薪低報，教保員求助無門。
　
黃捷議員在現場直接要求勞工局代表具體回應勞工訴求，同時也再次提醒高市勞工局不要再被動行事，勞檢人力不足不構成勞工局不進行工會陪鑑制的藉口。黃捷在會後表示定要求勞工局針對違法業者進行勞檢，後續也會持續追蹤該案情形，同時也要求勞工局要訂出陪鑑制的具體執行日程，以捍衛勞動權益！
　
今日公聽會直播連結：https://www.facebook.com/FongshanHuangjie/videos/543518496428239/
(教保員現身說明，約從影片1小時7分開始)