嗨嗨大家，我們先前有寫過關於工讀轉正職的貼文內容，不知道大家是否有印象？（忘記的可以再去看看我們今年4月的貼文）。今天想要分享的議題是，有讀者跟我們分享，雇主為節省人事成本，便自行將正職員工（月薪制全時工作者）轉換為兼職（部分工時時薪制工作者），導致員工的工作時間減少，薪資計算方式也連帶變更，這樣的做法是否可以呢？

我們先跟你說：在未經協議的情況下當然是不行的！依照勞動基準法施行細則第7條規定，工時與工資屬於勞動契約所應約定的部分項目，因此到職時所約定好的勞動條件，除非經過勞資雙方協商同意，否則公司是不得片面變更的。

👉雇主可以怎麼做？
在前陣子疫情大爆發的期間內，各方面的壓力與開銷都著實考驗著雇主，但如果雇主真的想要節省人事成本，真的只能好好的跟員工協商討論，如果員工願意與你一同共體時艱，那請好好珍惜並感恩這位員工，並在事後給予更好的勞動條件；反之，若員工不願意的話，其實也不必責怪（畢竟每個人都有其生活壓力嘛），這時候除了可以請主管機關協助調解外，如果有符合勞基法第11條第2款所定的「虧損或業務緊縮」之事實時且實際上繼續聘僱員工也有相當的困難的話，或許也可考慮以資遣方式終止契約，並依法發給資遣費與開立非自願離職證明。

👉勞方可以怎麼做？
如果勞方遇到雇主片面要求轉換為兼職（部分工時時薪制），但卻又不願意接受時該怎麼辦呢？與上述資方的應對方式類似，若勞資雙方真的無法在私下達成勞動條件變更或協議資遣的共識時，這時候同樣可申請勞資爭議調解請求勞動局介入協調，或是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令，而依照勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，要求雇主依法發給資遣費與開立非自願離職證明。

不過實務上應該也有不少人是發現薪水少了，去詢問雇主才知道自己變成兼職（部分工時），這種情況如果對於調職合理性有疑義，可以去搜集相關的資料，包含調整職位前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等，透過這些資料，未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調整有無合乎規定。

以上就是我們的小小整理，希望大家可以瞭解😌😌😌祝大家一切安好

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今天要來說一個國家級慣老闆的恐怖故事。
　
從前從前，有一群國營事業的勞工。因為國營事業有在晚上輪班的需求，晚上上班的勞工，比白天班的多領到一筆名為「夜點費」的錢。
　
勞工認為，這是他們應得的。畢竟，晚上上班的生活違反人體正常生理時鐘，也可能影響家庭生活和人身安全。多拿一點錢，也是應該的。
　
但是，當勞工要退休的時候，才發現公司完全沒有把夜點費當成工資，退休金硬是少了一部份。於是，開始有勞工提起訴訟。
　
早期的案件中，勞工常常敗訴。因為法官們認為，依據當時的勞動基準法施行細則第10條第9款規定，「夜點費」不是工資。也有法官依據國營事業管理法的規定，認為國營事業人員待遇及福利，應該由行政院說了算。
　
後來，法院逐漸變更見解。因為單純從「名稱」判斷，太過形式化。也有法院認為，國營事業雖然可以另定勞動條件，還是不可以低於勞基法的最低標準。況且，行政院所定的標準或經濟部訂的辦法，只是「命令」，如果和法律位階的勞基法有所牴觸時，還是要以勞基法為準。
　
因為非常多勞工勝訴的判決影響（特別是從2000年告到2003年，涉及勞工1440人、金額高達1億2544萬元的中鋼退休金案），勞委會在2005年修正勞動基準法施行細則，將夜點費的部分刪除。
　
修正理由也說得很清楚：「鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」
　
然而，直到現在，國營企業台電、中油、台水、台糖，還和勞工爭執夜點費到底是不是工資。
　
這些國營企業屢戰屢敗，屢敗屢戰，從地方法院一路壓倒性地輸到最高法院。最近10年民事訴訟就敗訴346件，只勝訴6件。
　
我找了一下，最近國營企業的勝訴判決，還是距今將近七年前、2014年作成的臺灣臺北地方法院102年度勞簡上字第26號民事判決。
　
而因為沒有將夜點費算入工資以計算退休金，最近五年各國營事業已經被勞動主管機關裁罰將近760萬元。
　
這樣的狀況實在太誇張了，於是立法院在今年一月通過的預算案中，要求經濟部國營事業委員會邀集國營事業，並責成國營事業與工會後，提出書面報告。
　
那經濟部報告的結論是什麼呢？
　
「經濟部所屬事業發給員工之夜點費自始即為勉勵、恩惠性質，亦非屬行政院核定之薪（工）資項目，爰經濟部歷來未將夜點費列入工資。目前針對夜點費是否為工資之爭議仍將依據行政院歷次會議結論，依個別案例狀況認定，若有提起訴訟者，則依法院判決辦理。」
　
→ 翻譯蒟蒻：
「你的退休金不是你的退休金。」
「想要退休金嗎？不給你咧。」
「想要的話來告我啊！」
　
同時，各公司還在和工會洽商的過程中，除了一再表示夜點費不是工資之外，更希望工會協助與員工溝通，避免向外投訴或與公司興訟。

→ 翻譯蒟蒻：
「我不會給大家錢，但是可不可以麻煩大家不要告我。」
工會：？？？
　
原則上不給，例外有去告（而且勞工非常可能會告贏）才給。而如果勞工沒有去告，或者勞工告了但是公司籤運好抽到少數見解，那就繼續不用給——這個態度完全就是一個吃定勞工怕麻煩而且心存僥倖的慣老闆。
　
故事說完了，但是故事還沒結束。我真的想要奉勸經濟部和行政院，既然行政機關民國八十幾年到現在的認定，都被法院一再打槍，那就該好好檢討反省。況且，夜點費也是個國營企業長期依據相關規定編列下來，至少在各公司內部具有一致性。
　
如果絕大多數的判決都認為某個國營事業夜點費是工資，那不管是從尊重司法權、勞工權益的保障和勞工之間的平等來看，都應該把夜點費當工資來算。
　
這個問題，雖然有其歷史背景，但時至今日，也應該積極處理。至於願不願意處理和怎麼處理，就看這個政府，是不是一個勇於承擔、知錯能改，是不是一個尊重司法、重視勞工權益的政府了。

#法律便利貼

還記得我先前掛念的護理師對抗大醫院案嗎？

一直很想整理一下判決宣告護理師不用賠錢的理由，所以整理出懶人包如下，那也希望每一位護理師，或是被約定最低服務年限的朋友們，不要因此害怕或灰心，或許再堅持一下，我們還有別的出路！

＊前情提要：
A小姐在B醫院擔任護理人員，B醫院與A小姐先後分別簽訂「B醫院勞動契約書」、「B醫院護理部特殊單位護理人員工作合約書」、「B醫院員工國內受訓或進修合約書」及「B醫院護理部護理人員、臨床/專科護理師、藥師留任工作合約書」。而後A小姐於107年2月3日離職，B醫院因而認為A小姐違約，隨即向A小姐提起訴訟，並向A小姐求償新台幣10萬元。


＊既然本案的爭議是違約，那就來看看本案勞動契約的約定是什麼？
1. 這裡小編就列舉相關的規定如下：（此處如無耐心可以忽略或是看懶人包）

(1) 勞動契約書（本約）：
第1條：B醫院自103年8月11日起聘任A小姐，如需終止契約悉依勞動基準法及B醫院有關規定辦理。
第9條第2項：A小姐於契約期間內，欲終止契約自請離職者，應依勞基法第15條、第16條規定預告B醫院終止勞動契約；如未依規定預告離職時，屬違規離職，應依賠償一個月全薪。

(2) 護理部特殊單位護理人員工作合約書：
第1條：雙方約定契約期間為103年11月11日起算2年。
第6條：A小姐未依約定期間提前離職， A小姐應賠償1個月全薪予醫院作為懲罰性違約金。
第7條：A小姐若與B醫院簽訂本約以外之其他工作合約，有約定服務義務年限時，前後約之義務年限應相加，並須先履行本約之義務年限，本約約滿再繼續履行後約之義務年限。

(3) B醫院員工國內受訓或進修合約書：
第1條：A小姐受訓進修期間為104年7月30日起至104年9月28日止，共計104小時。
第4條：A小姐於進修期滿後，隔日返回原告服務1年。（按：所以應該是105年9月28日）
第9條：A小姐違反本約約定者，應即以受訓進修期間所支領公假（或薪資）及公費的2倍金額賠償B醫院。

(4) B醫院護理部護理人員、臨床/專科護理師、藥師留任工作合約書：
第1條：雙方約定合約期間自簽約日104年1月1日起至105年12月31日，服務2年。
第4條第6項：A小姐有提前離職的話，應返還合約期間按月領取（簽約津貼）之總額（含年終獎金）作為懲罰性違約金賠償B醫院。

(5) 在上面這個「留任工作合約書」最後一頁，多了一張「多重合約履約附則」約定：留任合約起日105年11月11日，合約迄日107年11年10日。


＊有注意到嗎？（這裡再開始看）
(1) 首先，A小姐的工作適合約定工作年限嗎？為保障勞工的權益，勞動基準法第9條規定，如具有繼續性性質的工作，不得約定工作期限。

(2) 再來，如果不適合，那麼從上面數個合約中的約款中可以看到，B醫院先在本約中約定工作年限依B醫院的規定，然後在後面的數個附約中用了很多「多重合約履約條款」無條件的增加A小姐的工作年限。

(3) 這會導致什麼結果？只要A小姐在合約期限中離職就可能因為約款，而必須賠償B醫院違約金；又只要B醫院在工作期間都與A小姐簽訂一個新的附約，再延長她的工作年限，這樣A小姐就永遠無法換工作了！


＊那本案臺灣新竹地方法院最後做了什麼判斷呢？

(1) 本案是不定期契約：
勞動基準法第9條第1項、勞動基準法施行細則第6條規定，除了具有臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，其他都應該是不定期契約。而最高法院更進一步認為，是否為定期契約，不能以書面形式而定，仍應實質判斷。

而B醫院設有加護病房，該加護病房是B醫院的常設單位，當然需配置具有持續性工作需要的人員，顯然加護病房的護理師工作並不是臨時性、短期性、季節性的一時性需要或基於特定目的始有需要，而是屬於『繼續性工作』。

因此B醫院當然不能與所聘僱的護理師為定期契約的約定，縱然B醫院以定型化契約書面形式為定期契約的約定，也屬於無效，而應直接認為是屬於不定期契約。

因此，A小姐從事加護病房擔任護理師工作，其內容及性質既然是屬於『繼續性工作』，B醫院當然就不能與A小姐為定期契約的約定，因此該契約關於定期工作期間的約定，當然無效，應該直接認為是屬於不定期契約。

(2) 本案不能約定最低服務年限：
B醫院依工作業務需要提供在職及專科護理訓練，A小姐只是被安排接受訓練，沒有拒絕餘地，此種情形，就不是給予A小姐「進行專業技術培訓」的權利，反而成為A小姐的義務；另外，雖然B醫院有給予A小姐在特殊單位（指加護病房）工作加給，但這既然是屬於特殊單位的「工作」加給，就不是最低服務年限所給予合理補償。（按：勞基法第15條之1約定最低服務年限的同時，雇主應給予合理補償費用）

所以呢，A小姐一直到107年2月3日才離職，當然並不算違約，而B醫院依兩造間簽訂的工作合約、留任合約及進修合約主張A小姐違約，而請求她賠償約定的懲罰性違約金，當然不合理。所以本案在一審判決結果是護理師不須賠錢！

然而，醫院在法定上訴期間內提起上訴，所以以上言論，仍然尚待二審法院決定，我們只能靜待司法判決。


雖然如此，這篇懶人包最重要的目的，是想告訴大家，如果因為提前離職，而被老闆告了要賠錢，不需要這麼快屈服的。如果有加入工會，相信工會會陪你找到訴訟資源，陪你走完這一個可能人生中唯一會面臨的訴訟喔！

#再次感謝台灣護師醫療產業工會協助此件個案