嗨嗨大家，今天想要跟大家分享如何查看勞健保投保級距，在先前的貼文中屢次提到，要大家留意自己的投保情況，但某一天我突然想到，會不會有讀者不瞭解自己薪資的相對應級距為何，而這樣基本的主題我們似乎都沒有提過（先去面壁3分鐘🥲🥲🥲），只能說很抱歉這篇真的是來晚了，但你現在看到也不遲，有興趣的話請跟我們一起看下去吧：）

一、瞭解工資項目
在進入主題之前，想先請大家去看看我們之前撰寫過的文章「工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？」，瞭解哪些項目應列為「工資」的一部份，才能確實的對照自己的勞健保投保級距與勞退提繳金額。因為依照勞保條例第14條規定，月投保薪資應是以「月薪資總額」對照分級表後申報投保，另外依照施行細則第27條，月薪資總額又應以勞基法所定的工資為準據，因此了解哪些項目屬於工資格外重要。

比較常見的工資包含全勤獎金、伙食津貼、績效獎金、職務加給、交通津貼......等等，這些項目通常會與員工出勤狀況或工作表現有高度相關，所以具有「勞務對價性」，通常都會被認定為勞基法所稱的「工資」。（更多的說明還是去看看文章吧）

二、準備薪資明細
依照勞基法第23條第1項規定，雇主發放工資時應將工資各項目計算方式明細提供給勞工，至於要有哪些內容才算是薪資明細呢？可參考勞基法施行細則第14之1條，應包含下列這些項目：
❶ 勞雇雙方議定之工資總額。
❷ 工資各項目之給付金額。
❸ 依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。
❹ 實際發給之金額。
如果你從來沒有拿過、或是剛好這個月就漏拿的，可以請老闆以紙本、電子資料傳輸方式或其他你可以隨時取得或列印的方式提供（拿到後也要先看看記載的項目是否有包含上述的內容）。有了薪資明細，我們才能確認正確的項目以及雇主每月代扣的勞健保自付額有多少，未來發生爭議時也才能舉證。

三、依照薪資對照
準備好薪資明細後，再來就是打開我們的勞健保保費及勞退提繳三合一費用對照表（連結在首頁），這份表格皆是以「月」（即投保日數皆為30 日）為單位來顯示負擔保費，因此只要依照你的「全薪」（具有工資性質項目的總額）來對照該級距表，就能知道應負擔的保險費用為何。如果薪資是介於兩投保級距間的話，則是以「較高級數」的投保級距為準，例如全月薪資為35,000元的話，則應對照36,300的級距，勞保費勞工負擔的部分為835元、健保費為563元，這個月的勞健保扣項總計是1,398元。（勞健保費率每年可能會依照主管機關的公告而有異動，因此應特別留一下要對照的年度）

四、我的薪資每個月都不固定的話呢？
一般如果有這種情況的話，雇主應在每年的2月及8月調整（勞保條例第14條第2項），調整時則會依照最近三個月的平均收入來對照投保級距（勞保條例施行細則第27條第1項），並在申報調整級距的下個月生效。由於實務上很常見投保薪資調整的爭議，過去我們也有發函直接詢問勞保局，並且也針對這個問題撰寫過文章-「每月薪水不固定的話，該怎麼計算投保薪資呢？」，所以如果剛好有這個情況或是有興趣的讀者，都可以再去官網看看文章說明

以上就是我們的小整理，其實真的不難，只是你剛好對工資項目不太熟悉的，會需要先花一點時間看看文章🙂有基本的概念後，要再去瞭解其他的權益就會簡單多了。如果你查對自己的投保級距OK了，有空也可以幫家人看看唷：）祝大家一切安好～

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嗨嗨大家，六月了，不知道大家最近工作的狀況如何？從今年五月中開始，由於疫情警戒提升到第三級而且至今仍未解除，有不少企業已陸續改為分流出勤或讓部分員工在家工作。也因為如此，這段期間其實有不少客戶來諮詢讓員工居家工作的相關問題，內容從工作時間約定、休息時間安排、加班申請到職業災害認定等都可能會有需要釐清的地方，不過居家工作最基本上要注意的兩大重點，不外乎就是員工的出勤管理以及薪資計算方式，因此本篇貼文便著重這兩個部分簡要地分享一些看法～

☝🏻出勤管理
依照勞基法第30條第5項及第6項規定，公司本來就有置備員工出勤紀錄並記載上下班時間到分鐘為止的義務，另外依照勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」因此，出勤紀錄最大的用意是由勞資雙方共同製作以記載真實的工作時間，當未來有爭議時便可以此為依據，另外如果該紀錄有與事實不符的情形時，雇主也應即為處理及更正。

但在家工作，雇主也無法掌握員工確切的上下班時間，該怎麼辦呢？這時可參考「勞工在事業場所外工作時間指導原則」第3條第2項「電傳勞動工作者」的說明，請員工利用工作日誌或是線上登錄系統等方式提供出勤紀錄，供雇主記載。（實務上也有聽過雇主要求員工直接在群組上報到，像是「OOO，O點O分上班了」或是「OOO，O點O分下班了」，聽起來有點ㄎㄧㄤ，但也是一個方法啦）

延伸閱讀：工時與工資的基石—讓你知道「出勤紀錄」有多重要！
勞工在事業場所外工作時間指導原則

☝🏻薪資計算
前兩天剛好有讀者提到，公司改成居家上班後卻被減薪（什麼跟什麼？），這樣真的沒問題嗎？即便是在家工作，由於勞工實際上仍然有提供勞務，僅僅是工作地點協商變更而已，因此雇主當然也就不能未經員工同意就擅自調降薪資或有其他不利的處分。除非員工依法提出請假（例如防疫照顧假、防疫隔離假或事假等等），這時候便可免除員工提供勞務的義務，雇主也才能依照所請的假別不發給相對應的薪資。

另外，若員工有加班的情況，雇主則當然也應依法發給加班費，不過由於員工在家工作期間較難受到雇主或主管的指揮監督，當加班並非必要行為時，雇主也難以立即提出反對的意思，因此建議勞資雙方可事前特別約定居家工作期間的加班申請制度，避免產生爭議。

值得一提的是，如果薪資結構中有非屬勞基法所定「工資」性質的其他津貼（例如依照通勤距離多寡發給的交通津貼或實支實付的差旅費等），因疫情期間員工改為在家工作，實際上並沒有通勤與出差的事實，因此這時雇主是有機會可以不發給這些薪資項目的。不過如果是每個月金額固定的津貼，就算名目上叫做交通津貼，但通常還是會被認定具有工資性質，即使改為在家上班，還是要照常發給了。

延伸閱讀：工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？

☝🏻其他注意事項
若雇主對於員工在家工作有其他規範，其實建議可以在勞動契約中議定，或是另外召開勞資會議與員工協商，重點是要在事前讓員工知悉遊戲規則，便能有效地避免未來產生勞資爭議。

其實對於雇主來說，員工在家工作真的不比在公司容易管理，但其實只要多花一點心思去瞭解相關辦法或是規定，其實說不定團隊的效率與士氣會大大的提升唷！這段期間大家都辛苦了（拍拍你也拍拍我自己），不管怎樣都不要輕忽懈怠🙂

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我們在過去的文章「工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？」中解釋過一些工資項目的計算方式，其中便有提到「全勤獎金」大多與勞工的出勤情形或提供勞務的程度具有高度相關，因此當然就符合勞基法第2條所稱的「因工作所獲得的報酬」，自然屬於工資的一種，在計算加班費時，也應列入作為計算平均每小時工資額的基礎。

雖然法令並沒有明確規範全勤獎金應不應該發給，也沒限制全勤獎金的金額與標準，但在特定情況下，法令還是有限制雇主若有約定全勤便不得扣發該項目，否則就有可能違反勞動法令的規定了。

到底關於全勤獎金還有哪些細節？實務上又應注意什麼問題，今天就讓我們來簡單說明一下吧！

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