【發股票留人，你埋單嗎？王品出7.3億買庫藏股，讓員工變股東】

王品集團27日宣布，將斥資7.3億元、以每股90元至190元的價格，買回3,850張股票轉讓同仁。有別於過往是為了救股價啟動庫藏股，王品目前股價無須護盤，此次是因內需引爆餐飲需求，要用庫藏股留人，大動作引發側目。

王品表示，為維護公司股東權益及轉讓同仁用以激勵士氣並留任優秀人才，將啟動庫藏股轉讓予員工，員工得認購股數依員工職等、服務年資及對公司之特殊貢獻等標準…⬇️⬇️⬇️

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嗨嗨大家，今年受到疫情影響，有部分公司可能會因業務性質變更或改組轉讓等的情況而變動勞工的工作，那麼勞工的相關權益該如何保障呢？
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由於面臨這類調整時，有非常多種態樣，但我們可以大致上列出以下幾種狀況：
❶在同一事業單位內調整工作（調動）：假如今天是在同一個事業單位中遭到調整職務，這樣的情況則為常見的「職務調動」，除了年資應合併計算外，雇主在調動時也應遵守勞基法第10-1條（調動五原則）的相關規定，避免侵害的員工權益。
❷在不同法人間調動（轉出）：若今天原本任職在A公司，但卻被要求要到B公司工作，但這兩間公司實際上是不同的法人，也並非互相隸屬的關係的話，那麼理論上不應存在調動的可能（例如在7-11工作，總不能調你到全家吧），但實務上還是可能會有這類情況，這時候勞工可以向原公司主張應以勞基法第11條規定辦理資遣並結清特休天數，然後再到B公司任職重新計算年資。
❸在明明是同一個老闆的不同公司間調動：有些老闆會成立好幾個公司（法人），雖然會以不同人掛名負責人與董監事，但實際上的經營者都是同一個，如果是在這樣的情況下而被不同公司調來調去或轉移勞健保，便可以主張這些公司具有「實體同一性」而年資應合併計算。例如我們上面的例子7-11跟全家都是同一個老闆在經營而只是掛名的負責人不同，那麼被調動時，就可以舉證並主張年資應合併計算。
❹公司被賣給下一個老闆（俗稱頂讓）：這種情況下，就應回歸到勞基法第20條規定，當事業單位有改組或轉讓時，新舊雇主應先商定留用勞工，而留下來的勞工的工作年資應由新雇主繼續承認，而如果員工不願留用（或資方不願繼續聘用），雇主即應依法辦理預告終止勞動契約並發給資遣費。
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最後提醒一下，無論是何種情形，實務上有發生勞資爭議時，建議還是尋求主管機關協助，先申請勞資爭議調解釐清約定與爭議，並提出訴求。覺得這篇貼文實用的話，請幫我們點讚收藏，並分享給你所有的親朋好友吧：）祝大家安好
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最近身邊不少朋友都懷孕生子了，不得不說真的是光陰似箭、歲月催人老欸...（覺得可怕😅）所以今天米編想要來跟大家聊聊育嬰留停的相關規定
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依據性別工作平等法第16條的規定「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。.... 」
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白話一點來說就是👉🏻年資達六個月以上的勞工，且夫妻皆為在職勞工身份，當媽媽請完產假之後，在小孩滿三歲以前，最多可以申請兩年的育嬰留職停薪，每次以六個月為原則，但如果公司同意的話也可以申請少於六個月的期間。（但我想大部分人都會請好請滿✨）那如果是在第一胎的育嬰留停的期間，又有第二胎的話，那育嬰留職停薪重疊的期間並不會另外給假唷！
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申請流程的部分，基本上育嬰留停要跟這兩個單位做申請喔：
❶公司
❷勞保局（育嬰留職停薪津貼）
不過現在大部分的情況都是，你跟公司申請育嬰留停後，後續的育嬰留停津貼雇主會協助你申請（如果真的不放心的話，可以再提醒公司一下）
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那跟雇主申請育嬰留停要注意哪些事項呢？雖然每個事業單位申請育嬰留職停薪的詳細流程應該都有所不同，但在育嬰留職停薪辦法第2條中有明定，應事先以書面向雇主提出，並記載下列事項：
❶姓名、職務。
❷留職停薪期間之起迄日。
❸子女之出生年、月、日。
❹留職停薪期間之住居所、聯絡電話。
❺是否繼續參加社會保險。
❻檢附配偶就業之證明文件。
前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。
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至於育嬰留職停薪的部分，依照就業保險法第11條與第19-2條規定，請領育嬰留職停薪津貼的資格為：
❶就業保險年資合計滿一年以上
❷已經辦理育嬰留停
❸子女滿3歲前
計算方式為每一子女以申請人育嬰留停前六個月之投保薪資之百分之六十核算，最長以六個月為限。
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🌝資方的部分🌝請參考性平法第21條，雇主對於員工提出的育嬰留停是不得拒絕的，且也不得視為缺勤而做不利處分⚠️另外人力空窗的部分，可以找職務代理人（但這點我想對有些公司來說....可能就請另一個員工幫忙一下而已了XDD）
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對了來說一下，如果有員工申請育嬰留停，那勞保到底還要不要加保呢？依照性平法第16條規定，是可以繼續加保的😊也建議員工加保啦～這段期間雇主的負擔是由政府補貼的，因此也不會對雇主造成額外的支出！
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最後，經歷了在家與小屁孩打仗的時期後，要來講復職啦😆欸不過不得不說，有些公司讓員工申請育嬰留停時很阿莎力，但遇到員工要復職的時候就開始出現爭議了......
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其實，在性別工作平等法裡面是有明確的定義何為「復職」的，簡單來說，就是要讓勞工回復到申請育嬰留職停薪時的職務，如果因為公司業務上的調整或其他非歸責於勞工之事由而無法讓勞工回復原職，也必須依照勞資雙方當初的勞動契約以及勞基法的調動五原則來跟勞工協商調整職務。然而，如果公司有不可抗力的因素，真的無法讓育嬰留停的勞工再回到公司，又該如何處理呢🤔🤔🤔
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依據性平法第17條規定「...受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
❶歇業、虧損或業務緊縮者。
❷雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
❸不可抗力暫停工作在一個月以上者。
❹業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
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如果公司有以上的法定事由，且經過主管機關同意後，才可以採用資遣之方式來辦理，而其他詳細的資遣流程與規定，可以參考我們之前的文章👉🏻漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！
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呼！這系列終於寫完了😂雖然有點長，但還是希望大家可以耐著性子看完，米編常跟朋友說「法令不是你遇到才要去翻，是平常就要累積，這樣遇到才不會手忙腳亂，或是從網路上的文章斷章取義。」謝謝你們的收看，記得點讚收藏然後分享給你所有的好朋友～🌷
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