【居家上班的人沒有颱風假！？】 勞動部這二天對外說明，居家辦公沒有颱風假可以放。 三個小？？？？？？？？？？？？？？？？ 我看了勞動部的說法也感到非常困惑，啟動律師本能再檢視一下颱風假相關法規，看看是什麼樣的依據、規範可以限制居家辦公的勞工不能放颱風假？ 先說結論， #我認為勞動部的說法並不正確！ 這次勞動部的說法，認為必須是勞工在提供勤務的過程受到颱風影響，才能放颱風假，所以因應疫情居家上班的勞工們，除非家中淹水、停電等導致無法工作，否則仍然必須上班。 但是，民間勞工放颱風假的依據是 #天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點，依照該要點第六條第一項規定，勞工工作所在地經縣市首長通報停止辦公，勞工就可以不出勤。 而且雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分！ #相對的，老闆可以選擇不支薪。 依照上面的規定內容，並沒有要求在縣市首長通報停止辦公的情況下，還要再去審核確定勞工受颱風影響，勞工才有權利不出勤！ 再參考過往的經驗，也曾有過放颱風假卻風和日麗的情形，那時候勞動部就沒有因為不受颱風影響，而要求勞工要回去上班；現在怎麼就要求居家上班的勞工們除非家中淹水、停電，否則都必須上班？ 勞動部做出這樣的解釋真的讓人非常失望，你是勞動部耶，不是資動部，為什麼要幫資方想辦法榨取勞動力？ #奶爸律師 #陳又新

- 這個雖然是老掉牙的議題了 但今天下午又宣布警戒延長到7/12，就先來插播這則提醒一下大家，雖然說這個消息，對於大部份人來說真的是哀鴻遍野，但在目前疫苗接種率還是很低的情況下，我想為了以策安全再延長還是很有必要性的，大家再努力多撐一下💪 🔸那目前大多數事業單位都是採無薪假或輪流上班、居家上班，若事業單位是受到疫情影響，營收大幅減少或被強制停業，勞雇雙方需書面協商坐下來談談要減少多少工時及減少多少工資，並通報勞工局，但注意的是每月工資仍不得低於基本工資，以今年來說，每個月不得低於24000元喔！若勞工不同意放無薪假，勞工得不經預告依勞基法第14條第5款或第6款終止契約，並請求資遣費。 🔸另外雇主為保障勞工權益，可約定不調降勞保投保薪資，或是檢附相關證明，申報調降，但仍不得低於基本工資。 🔸再來就是為了照顧子女，符合條件的家長可向雇主申請「防疫照顧假」。「家長」包含父母、養父母、監護人或其他日常實際照顧兒童之人，例如爺爺奶奶，如家中有公私立高級中等以下學校及公立幼兒園延後開學期間，家長其中一人照顧「12歲以下之學童」、「國民中學、高級中等學校、五專一、二、三年級持有身心障礙證明子女」可申請；私立幼兒園如有於延後開學或自主停課，家長其中一人亦得申請。 🔹只要符合條件請防疫照顧假，雇主就不得拒絕、亦不得強迫勞工請事假或扣全勤獎金等不利處分，違反者恐處罰二萬元以上一百萬元以下罰鍰。但雙方也可約定有薪照顧假就是了，像我知道有很多家銀行就有給14天的有薪照顧假，只是在現在又延長的情況下就不曉得會不會還有，還是要回歸勞雇雙方約定了，這時候就來看哪家企業夠大器！（咦？ 🔸最後是萬一不幸雇主真的因爲疫情關係導致發生虧損、業務緊縮、不可抗力停止工作一個月以上甚至歇業的情況，雇主必須依勞基法第16條規定給預告期間及支付資遣費，如不給預告期，需給付預告期的工資，如需大量解雇，則除了通知主管機關、公告揭示，雙方協商等程序後才可以進行。 ✔️總之，在這個嚴峻疫情的考驗下，勞雇雙方都應該同樣為對方多去設想，互相尊重及互相扶持，一起攜手渡過這艱難的時刻，如果沒辦法撐下去，雇主也該負起最終的責任，讓勞工走得順利走得安心吶！ 🙋🏻‍♀️喜歡這則貼文的朋友們，請幫我按讚、收藏並分享出去給更多需要的人知道喔！ #covid_19 #勞雇關係 #勞基法#sarah斜槓律師 #繼續乖乖居家隔離 #在家防疫 #workfromhome#台北律師

#Workforce勞動力量跟著時事跑 嗨嗨大家，最近在PTT的Salary版看到一篇文章，主要是原Po表示他上班時忘了打卡，結果老闆與人資便表示要視同上午到午休的休息時段之間（共3.5小時）為曠職，並將扣除當月全勤獎金與曠職期間的薪資。這篇文底下有著正反兩面的意見，有人覺得公司應進一步查證是否真的有遲到或曠職，但也有人認為原Po一開始不要忘記打卡不就沒事了，當然每個人都會有自己的看法，而我們則希望試著基於法令的見解與實務經驗，來針對此事討論看看了😆 ✨打卡是記載出退勤時間的形式，不能因此否定員工有提供勞務的事實 依照勞基法第30條第5項及第6項規定，公司本來就有置備員工出勤紀錄並記載上下班時間到分鐘為止的義務，另外依照勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」因此，出勤紀錄最大的用意是由勞資雙方共同製作以記載真實的工作時間，當未來有爭議時便可以此為依據，另外如果該紀錄有與事實不符的情形時，雇主也應即為處理及更正。 換句話說，如果明明知道員工有來上班且就坐在老闆或人資的面前，結果只是因為他忘記打卡便認定其曠職，其實是有點本末倒置了😅這點可參考勞委會（現勞動部）80年9月24日臺勞動二字第24671號解釋令：「打卡僅係雇主為掌握計算勞工工作時間之一種方式，勞工實際上如已出勤忘記打卡，但已依事業單位規定程序告知雇主，尚不構成曠工要件。」 對於這篇Po文中討論的狀況來看，假如當事人有辦法舉出證據證明當日上午確實有出勤提供勞務（例如與主管間的對話紀錄、工作報表、電子郵件往來紀錄等），但公司卻仍然扣除整個上午的薪資的話，便可能會因為沒有對該員工實際有提供勞務的時段給付薪資，因此產生「工資未全額直接給付」而違反勞基法第22條第2項規定的疑慮了。 ✨對資方來說，怎麼做比較能有效管理？ 在原討論文中，也有些人提到就算公司再請主管人員去調閱監視器確認當事人確實有準時上班而並非曠職，但仍然會為了他的個人行為而需衍生其他人力成本，難道公司就不能對此有所行動嗎？這時候就凸顯出「工作規則」的重要性了，依照勞基法第70條規定，員工應遵守之紀律、考勤、請假或獎懲規範等都是工作規則中可制定的部分，如果員工人數在30人以上的話，也應報請主管機關核備後並公開揭示之，因此，如果公司有把考勤規範訂定在工作規則中的話，或許就能減少此部分爭議。更具體來說，遇到這類情形時做法建議如下： ❶查證員工真實出退勤時間，或請員工自行舉證後，共同協議補正真實的上下班時間。 ❷依照工作規則的規範，針對未打卡之行為予以懲戒，減少員工未打卡的機率。 ❸增加忘刷卡與補登上下班時間的機制（但要明確載明次數），讓員工有緩衝的機會，但也可同步納入考核範圍內。 很多勞資爭議都是從很小的地方開始產生誤會與摩擦，而漸漸有更大的隔閡進而影響團隊氣氛與工作效率，所以如果先把這些遊戲規則定好，或許就能避免這類問題了～但大家上班時還是記得要打卡比較重要，不要讓人資難做人了～ 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #忘記打卡 #刷卡 #打卡 #上班 #出勤 #工作 #職場 #辦公室 #法律 #法令 #同事 #幫打卡 #勞基法 #工作規則 #說清楚 #管理 #人資 #老闆 #雇主 #勞工 #員工