台灣育嬰(兒)制度要更超前

至民國109年底女性非勞動力(未參與勞動)的主要原因，為：料理家務，佔50.41。第二位為高齡、身心障礙，佔24.74%。
可見，排除身心因素，女性在人生高峰期，多要在家庭與工作間做選擇。這樣的現狀，無利於提升生育率，並有意識的逼迫女性在工作與育嬰間做出抉擇。

因此，育嬰(兒)制度與津貼有必要做更大幅度的檢討。

盤點現行育嬰留職停薪的制度搭配就業保險津貼有三大限制，以致整個制度不利於在女性同時間兼顧工作與育嬰。

第一、時間：申請時間以一個月以上為原則，也就是說，育嬰假要嘛一次請一個月以上，要嘛不要請，否則等同放棄津貼。好的制度應該是以小時為單位，允許女性每天請幾個小時，上午得以把孩子送到保母、托嬰中心或其他照顧者處。下午提早下班把孩子接回來，如此若該家庭無論是由女性、或男性擔任照顧者，都得以兼顧工作與育嬰。

第二、時期：現行規定育嬰留職停薪的權利限於孩子滿三歲之前，也就是說在孩子自保母、托嬰中心轉換至幼兒園前，這也是不足的。要將之往前後延伸至滿八歲，亦即孩子國小二年級之前，才能夠滿足育嬰、兼具育兒的需求。換言之，在國小二年級之前，讓父母有足夠的、正當的理由隨時脫離職場幾個小時，或一、兩天，處理孩子在外所發生的突發狀況，接下來隨著孩子年紀增長，狀況穩定而逐漸脫離這樣的需求。

第三、資格：津貼以一個孩子為單位，限制父、或母只能有一個人去請領，不能同時請領。禁止父母共享津貼，亦即逼迫父母擇一人未孩子放棄工作，另一人負擔全部的生計壓力。

因此，民間團體與本院委員同事們共同倡議針對該三的部分作法律修正。

今天要審議的法律案僅就第三點「資格」的問題做改革，而尚未涉及到第一、二點時間、時期的問題。

在少子化問題日益嚴重的當下，讓整個制度更自由改革，迫不容緩。

設想一個情境，如果你現在自由自在，下了班可以選擇要去跟朋友小聚，或者躲回家追劇；事業很順利，升遷只是時間早晚的問題。這樣的你，會不會願意為了生養孩子，留職停薪好幾個月，自己一人承擔起在家照顧小孩的責任，休假結束還要事業家庭兩頭燒，甚至，再也回不到原本的職場？
　
而這就是現在許多職場女性面臨的處境。
　
最近CIA公布全球227個國家與地區2021年總和生育率（fertility rate）預測數據，台灣在排名中敬陪末座。各種意見與想法紛紛出籠，每個人對於為何現在年輕人不願意生養孩子有一套自己的見解。
　
可以很確定的是，生育率低是許多國家共同面臨的問題，且絕對不是只有單一成因。我想特別談的是，直至兩性平權被高度提倡的現代，社會刻板印象與職場升遷的考量，仍是影響許多女性生育意願的重大因素。
　
今天我在議事堂詢問列席的局處首長，是否有人請過超過一個月的育嬰假？
　
結果現場的首長沒有一位舉手，連女性首長也沒有。
　
原因是什麼，當然錯綜複雜，但不可否認的現實狀況就是，個人全心投入育兒照顧，經常是事業發展的障礙。
　
相較於男性，女性一但因生養小孩長時間脫離職場，就可能再難以重返，對於個人的經濟狀況與事業發展相當不利。再者，在刻板印象的桎梏下，家中有沒有幼兒，對於男性求職者很可能是加分項（成熟穩重的形象，會為了家庭穩定工作），但對女性求職者有很大機率是扣分項（帶拖油瓶，狀況百出很不穩定）
　
在面臨社會氛圍、刻板印象、職場現實等多重壓力下，若預期將是由自己單方面犧牲事業與時間成為主要照顧者，女性怎麼會想生小孩？怎麼敢生？甚至可能不敢婚，生育率當然也無法提升。
　
近五年台中市的男性申請育嬰留停津貼比率平均為20%，也就是說，10個家庭，僅有2個男性會選擇留職停薪擔任育兒主要照顧者的角色，比例非常懸殊。
　
為了提高男性申請育嬰留停津貼的比率，過去新北市就有一個《提升嬰幼兒男性照顧比例計畫》透過各種活動的辦理與宣導，促進男性育兒的意識，來平衡雙親對於家庭照顧的比例。
　
但回來檢視台中的數據，109年台中市的男性申請育嬰留停津貼比率還較前年下降了0.7%，不增反減。我要求，市府應重視此問題，善用政策工具，擬訂完整對策來提升男性育兒意識。
　
照顧孩子原本就是雙親共同的責任，若彼此能互相尊重、共同分擔，長期下來社會與職場的氛圍也才有機會得到扭轉，也才有可能逐漸消彌職業女性對於生育的恐懼。

其實今天凌晨我就看到 #李學林 在自己的IG限時動態，爆料遭到 #寶島夢想家 留職停薪的發文，然後一早起來又看到夢想家球團的官方回應，我其實是很不想碰這個爭議事件，因為不管從什麼角度來處理，都只會讓早就被看衰、只想看笑話的台灣籃球，更有被拿到冷嘲熱諷的話題，也只會弄得全盤皆輸。

其實早在今年2月亞洲盃資格賽前夕，夢想家北上和 #中華隊 進行練習賽時，李學林就有跟我聊到他的狀況，當時他所陳述的就如今天他在IG的爆料內容一樣，那時候我有告訴他，如果需要幫忙的話，我可以處理，不過在處理的同時，我也必須和球團做相關求證，所以請他考慮看看，若有需要再告訴我一聲。

然後就沒有然後了，直到今天凌晨看到李學林的IG發文，我既不意外，但也很意外，不意外的是，內容我很清楚，但意外的是他在在15日與夢想家合約到期後，馬上選擇以社群媒體方式爆料，這種訴諸「公審」的方式只會兩敗俱傷，對個人未來與球隊形象都沒有好處。

既然碰上了，我早上也低調回應，全文如下：此事件的癥結點在於李學林因去年12月騎自行車發生嚴重車禍摔成「豬頭」(這是彼此都拿來形容的用語)，然後未依球隊「正式」程序請假，且未依規定出席球隊相關活動後，球團依「內部規定」予以留職停薪處分，停薪近半年，直到李學林本月合約到期為止。

夢想家球團另外又舉列過去2年李學林在球隊諸多「不恰當」行為，可見此事「冰凍三尺非一日之寒」，受傷未依規定請假與出席球隊相關活動只是「壓垮駱駝最後一根稻草」，如今也演變成各執一詞的情況，若真要還原事實與公道，恐只有上法院一途，我能說也只有這樣。

然後整個事件從早到晚在網路上的發展，早就超越我早上想低調回應的範圍，而傷害也已經造成，不少人認為如果李學林的行為已經逾越內部規定，為何不是直接開除，而是採留職停薪方式，所以我也詢問夢想家這樣的處理方式是否有爭議。

夢想家球團也拿出他們和球員所簽合約的相關內容，上面即載明：乙方(指球員)若因個人因素或未經甲方(指球隊)同意之比賽及活動造成身體受傷，經甲方指定之醫師檢查後認為乙方身體狀況不佳無法發揮球技，甲方得暫令乙方留職停薪，直至甲方指定之醫生認定乙方復原且身體回復最佳狀況為止。所以夢想家採取留職停薪方式處理。

而夢想家總教練 #朱利亞斯(Kyle Julius)今天也有在夢想家臉書官方聲明下方留，表示他和李學林的關係已達到無法修補的地步，因為完全無法獲得球員的尊重，彼此也無法站在同一立場，針對這樣的行為，球員所簽合約的內容亦載明：練球、比賽態度不佳時，甲方得視情節輕重分別施以罰款、禁賽、停薪等處分。不過要搞到拿出合約，也真的是很尷尬，甚至羞愧，2年前簽約時兩造不都是兩情相悅嗎，此刻是何等諷刺。

我必須重申，整起爭議若要爭出個事實與真理，似乎只有對簿公堂這條路才能解決，但要走上這條路是李學林想要的嗎？尤其若他還想繼續籃球路！另外就是夢想家向來強打的「照顧球員」形象已受創情況下，還要上法院跟李學林爭這口氣嗎？我相信事件演變至此，李學林與夢想家必須再次坐下來好好懇談，拋下過去半年溝通不良的負面情緒，讓彼此能好聚好散、各自祝福才是對台灣籃球最好的結局！

捷運運量三年成長5.8%，駕駛人力僅增0.66%，員工休假困難
李建昌批：怪不得人才留不住！

捷運是台北人日常搭乘的重要公共運輸工具，106年至108年運量從7億
4,606萬人次成長為7億8,959萬人次(表1)，增加5.8%，但駕駛人力卻幾乎沒變。對此台北市議員李建昌接獲有30%組成的北區捷運電聯車駕駛產業工會陳情，表示過去人力短缺導致排休非常困難，假期看得到放不到。

李建昌調閱資料發現106年至109年平均駕駛人員的總員額依序分別為662.58、667.58、663、667人(表2)，106到109年期間人力僅增加0.66%，與5.8%的運量成長率不成比例。雖然每年甄聘的人力足年增加(107年補了17人、108補了47人、109年補了28人)，人才根本留不住。另一方面是現階段人才根本就沒有足額甄補，預算員額與實際員額仍有40到68人的差距。

李建昌認為，這是一個惡性循環，因為人力缺口的問題，所以扣掉配合勞基法規定的七休一例假日之後，可以讓員工自由排假的總時數一年比一年少(表3)，到年底休不完的假越來越多。究其原因除了捷運公司聲稱因環狀線通車人力調度問題外，還可以從兩個層面來看，其一是駕駛高運量線段的的編制員額不斷縮減(表2)，106年行車處的駕駛人力(司機員、技術士)的編制員額共731人，但到了109年該處駕駛人力的編制員額降為703人，4年砍了28人！其二是捷運公司員工結構比較年輕，所以申請育嬰假的狀況比較普遍，以108年度來看，最多同一時間共29人請育嬰假或其他因素留職停薪，若加上編制短差的40人，就代表既有人力要去分攤那69個人的工作，每個駕駛人力的工作量增加一成！這些都是人力不足以負擔現有工作的證據。

或許是捷運公司考量人力不足所致，李建昌接獲200位駕駛組成的北區捷運電聯車駕駛產業工會陳情，過去工會成員曾因為公司對於休假申請的總量管制問題休假遭拒，與捷運公司召開勞資調解會議（附件），調解委員判定捷運公司認為基於營運考量協商排休狀況進行總量管制及均分原則，與勞方基於勞基法第38條主張的排休自由相衝突，宣告該次調解失敗，公司應研議後回應勞方，但公司至今卻無下文！
李建昌表示，今年2月起捷運公司取消八折優惠推出了常客方案聲稱可以增加3.4億的收入（以107年消費模式為例8折方案本業虧損為13.8億，如果用常客優惠方案則本業虧損將減少為3.4億）。未來財政狀況逐步完善的同時也必須改善員工的勞動條件，過去員工加班的補休時數還是應該尊重員工的休假意願。