【宣教士談團隊衝突】
蔡頌輝 （Andrew Chai）

某工場來了一個新的單身宣教士，與一對已在工場服事數年的宣教士夫婦配搭。新舊宣教士做事方式極其不同，包括對金錢的處理。平時意見不合累積了許多不滿，終於有一天，在彼此對峙中爆發，雙方掀起罵戰，現場猶如戰場，最後不歡 而散。過了幾個月，雙方分家，新來的宣教士出去另外開拓事工。

兩位新的宣教士在同一段時期來到同一個工場，在工場主任夫婦的督導下組成 一個團隊一起配搭服事。在同一個辦公室內同工，彼此之間有許多交流，聊事工， 也聊生活和興趣。幾個月後，其中一位宣教士找工場主任談話，指控另一位宣教士 總是針對他，甚至把對方所說過每一句令他不舒服的話都一一數算出來。一年後， 這同工要求轉到別的工場。

有一組外來的宣教士團隊來到一工場與當地同工配搭，由當地同工領導。當地 的文化習慣家長式的領導，大部分決策都是領導一人說了算。雖然該團隊的領導還 是會召開會議討論事務，但宣教士卻感覺意見總被否決，有時候在會議上好不容易 被採納的建議在會議後也不照著議決執行……領導仍然一意孤行。漸漸的，宣教士 就不再提意見，甚至不願參與會議，整個團隊瀰漫著怨言和不滿。

以上都是我親眼見過和經歷的實例，而且只是記憶較深刻的幾個。這些個案往往很難以誰對誰錯、或誰好誰壞來簡單定義，其中所牽涉的因素相當多樣，包括宣教士原居地和工場當地的文化、做事習慣、思維方式，還有個人背景、性格、所受的訓練……要就此化解分歧、安撫情緒、尋著出路更是難上加難。人際關係一向是教會生活最令人頭疼的難題，在宣教領域上，還加上了跨文化因素，情況就更複雜。很久以前就看過一個統計，相信至今沒有多大的改變——團隊不和是宣教士離開工場最主要的因素之一，解決團隊糾紛也成了差會和工場最大的挑戰。在宣教工場能夠找到一個志同道合、配搭愉快的同工，不是理所當然的！以下是我這些年來對人際衝突的反思和建議，希望對大家有點幫助。

1. 不要懷著不切實際的期待

很多因人際問題而離開事奉崗位的例子（包括一般信徒離開教會），都始於人對這個團體存著過度理想的期待——以為大家都是基督徒，而且還是獻身全職的人，大家都與神有美好的關係，聖經讀得很多、很屬靈，在個性和品格上也符合一定的標準，相處起來應該不會有太多問題。錯！大錯特錯！有人的地方就有問題，教會和宣教團隊也是。最典型的例子就是巴拿巴和保羅，他們是自古至今都令人敬佩的領袖，巴拿巴更是被稱為「勸慰子」（徒四36）。這兩個大好人順利配搭了一整個第一次宣教行程，卻在第二次行程的開頭爆發衝突，導致最終二人分道揚鑣（徒十五36-40）。在事奉神的團隊當中有衝突，很正常，不必大驚小怪。

2. 不要輕忽團隊發生的衝突

有衝突雖正常，但不能不理。忽視衝突所造成的後果可能遠比我們想像的嚴重！我就親身經歷過，因上級輕忽團隊衝突而導致宣教士離職，甚至整個事工必須結束。人很難在一個關係緊張的團體中快樂地服事，服事不快樂自然就無法長待。我們或許應該先停下其他我們認為重要的事務，解決人際問題，即使無法一下子解決所有問題，也要及時先給相關同工予以安撫和解釋，並且讓當事人感覺到問題被重視。

3. 不要太快下結論判斷是非

衝突發生之後最常見的反應就是爭論誰對誰錯，但事實上，在一個「屬靈」的團隊中引起衝突的，往往不是對錯分明的問題。當然，這不意味著宣教團隊完全不會出現道德問題，但依我所遇所聞，機率很小。在以巴拿巴和保羅衝突的事件為例，你認為誰對誰錯呢？或者我們這麼問：路加在記載這件事的時候，是否有意判斷誰對誰錯呢？顯然沒有。該事件可能更多是牽涉到兩個人的個性與處事方式，也可能和巴拿巴與馬可的親戚關係有關。同樣的，衝突當頭，非但協助調解的第三者應當客觀，當事人也切勿因一時的情緒而對人、對事下定論。

4. 不要只從一個角度看事情

正如上文提到，人際衝突本身往往牽涉非常複雜的因素，在跨文化的團隊中，情況更是如此。某些地區的人習慣特定的領導方式，某些地區的人很介意某種說話態度，某些地區的人不習慣某些動作，某些地區的人很看重隱私……要不是事先了解並曉得如何謹慎，這些都可能是計時炸彈。而且炸彈不但可能在對方身上，也可能在自己身上。艾得理在《跨文化倫理學》一書中提到的就是一實例：一位在埃及服事的美國老師與當地同工配搭，那同工向美國老師吹噓自己乒乓球打得多棒，當他問起美國老師會不會打乒乓球時，對方回答：「會一點。」於是他邀請美國老師跟他比賽一場。結果，美國老師輕而易舉地贏了，但他們的關係卻從此有了很深的裂痕。美國老師認為埃及同工根本就是吹牛大王，而埃及同事則認為美國老師有意撒謊，為要羞辱他。他們對真理的認定各自有不同的前題，也各自以自己社會所認為美善的語言來表達。

5. 不要輕言離開所屬的團隊

我知道「忍耐」是很多人最不想聽的字，因為那非但不是一個容易承受的負面情緒、有害身心，而且顯然對解決問題沒有多大的幫助。然而，活在人間，即便是在基督徒的團體中，甚至在一群全都是蒙召全職事奉的工人中，人若想要完全不必忍耐就能順利的「活」下來，絕不可能！我聽聞一些基督徒不斷換教會，或者傳道人不斷換工場，結果自己永遠無法從中學到功課，更妄論要在事工上有所成效。當然，同工不是結婚，沒有必須終身廝守的承諾，我們也不應該批評因團隊不和而選擇離開的同工，但一遇到問題就以離職迴避，無論對事工或宣教士本身而言皆非好事。成熟的人格不僅僅是靠一堆待人處事的知識學習而來，更是靠有血有肉的實戰經驗去磨練出來的。一見衝突就逃的人，肯定有很多寶貴的功課沒學好。

6. 不要把關係建立在事工上

預防勝於治療，團隊衝突不能只是要在它發生後懂得如何面對和處理，最好是懂得如何將衝突發生率降低，或為難免會發生的衝突打下好的基礎，讓化解衝突變得更容易。按我的經驗，建立關係良好關係的團隊關鍵在於平時的相處，而不僅僅是在事工上有互動。我想念在韓國和柬埔寨服事時的團隊，平時天天忙於事工，一到週末就和同工一起出去吃飯、購物、逛街，一年也會有一兩次一起到較遠的地方旅遊。在台灣進修的時候也是。教會同工每週都開會，但每月會有一次大家一起出去散步、喝茶、聊天，一年會有一次帶全體同工和他們的家人一起旅遊。這些平時所建立起來的關係和認識，以及一起經歷和累計的美好回憶，使彼此更了解對方的個性、想法和做事方式，也因此能防備碰觸對方的底線。如果想要更有系統地認識自己的隊友，使用一些專家設計出來的測驗（個人性向、領導風格、衝突模式等）或遊戲（我就大力推薦《送禮高手》桌遊）會有所幫助。

7. 當了解自己的職分與定位

我發現，團隊衝突出現的另一個常見的原因是職份分配不清楚，或者衝突者不曉得自身的定位。換言之，一個團隊中必須對每一位同工的職責與權限說得越清楚越好，讓大家都知道哪些範圍是哪位同工負責，避免自己侵犯別人的範圍，也可以避免自己的權限被侵犯。在這個過程當中，每個同工當學習的功課就是順服。意即，在不是自己權限範圍的事，負責的同工做決定的時候，即便自己並不完全同意，也為了團隊和事工的好處而全力配合。健康的團隊精神，就 是放下自尊，全力地支持整個團隊達成的協議。

話說回來，對事工造成最大破壞的是團隊不和，但相信很多宣教士都會認同，給宣教生涯留下最多美麗回憶的也是團隊。到底我們要讓自己的團隊經驗留下傷害還是甜美回憶，一大部分在乎我們如何有智慧地處理配搭過程中所產生的衝突。

本文載於《華傳》第五十七期： https://gointl.org/magazine-57.php#imission

張老師月刊2020.8.【心理學實驗】專欄
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『低自尊與好感的實驗：恩情，不是愛情』
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春嬌是能力卓越、性格強勢的女生，在情人節前見路人雙雙對對，突然心想「自己這些年都沒有人追，是不是條件很差啊？」這讓她心情特別低落。
好巧不巧，兩天後春嬌出差居然遇見前同事，對方積極追求、溫柔以對，她很快答應交往。當此消息傳出，朋友們紛紛跌破眼鏡，因為春嬌以前可認為他不起眼，年紀又太輕，根本配不上她呢，怎麼這會演起偶像劇的「遇見愛」戲碼來了。
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『低自尊與好感實驗：低自尊會影響選擇，好讓我們心理平衡一點』
「自尊」是指一個人如何看待自己、如何感受自己，以及評斷自我價值的高低，自尊與「自我認同」不一樣，它偏感受性，因而一個有自信的人，在遭逢打擊後，其自尊也會暫時降低。當事人處於低自尊（心情低落）時，若此刻有人靠近和示好，他通常也比較容易接受。
心理學家霍斯特（Elaine Walster）針對此現象予以探討，她於1964年設計了社會情境實驗。參加實驗的受試者都是女性，在等待實驗時她安排了一位被女性公認帥氣、條件好的男助教與受試者聊天，並提出事後約會的邀請。接着實驗開始，女性受試者被隨機分為兩組進行人格測驗，在解測時給其中一組高評價（您的個性很好），而另一組給予低評價（您的個性很差）。低評價組受試者因此挫折與沮喪，以此定義為「低自尊組」。實驗結束後男助教再來確認最初的約會邀請，結果低自尊組女性相對於高自尊組，有非常高的比例答應、也期待這個約會。
霍斯特解釋當人遭到否定時，自尊感降低，感覺很糟，此時的邀約讓受試者「以為對方認可自己」，而亟欲平衡自尊的心理機制發揮作用，想成「雖然我很差，卻有人喜歡這樣的我」，感覺喜悅，立馬接受，甚至以為愛上了對方。
一見鍾情可能是一時情迷、逃避挫敗的補償作用，這實驗等同勸世警語：「當你失戀時，小心！不要馬上進入下個戀情」，或者告訴某些人「別趁虛而入！」
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『恩情不是愛情』
低自尊也能解釋所謂「工具人」或「僅有性行為」的不平等關係，人因為自卑或常被否定，就希望從另一個人那獲得補償、獲得肯定，平衡自我貶抑的低落感。這相當危險，「我對你有用，所以你才喜歡我」、「被利用也無妨，至少證明我還有用處」這種工具性的被喜歡，不是真正的互相喜歡。那些感激「對方把我撿回去的」並被收留與被照顧的也是一樣，恩情不是戀情，不必只能以身相許。要小心低自尊當下的影響與選擇，它並不代表一生的託付。
別為了避免孤單（最糟結果）而誤選屈就自己的關係（次糟結果），這都不是真正的關係，要跳脫都很爛卻要二選一的窘境，是「暫時不要做決定」，當情緒感到低落時先自我照顧或尋求幫忙，等回到常態、平靜後再來做思量。
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＃2020年張老師月刊

【超神準心理測驗解答篇】
首飾是最能凸顯個人品味和特色的裝飾，你在派對上秀出的珠寶，其實就👉‼️象徵你傳達給別人的感受，或是你想在別人心中樹立何種印象‼️👈 來看看你挑選的寶石代表的意義！

🌟A.珍珠（Pearl）
蘊藏在海底蚌殼中的珍珠十分稀有珍貴。選擇珍珠首飾的你，是個【自尊心和自我價值都很高的人】。
你在眾人之中總是特立獨行，有時給人格格不入的出世感，但你就是無法逼自己降低格調，以俗夫凡子之姿融入人群。

🌟B.紅寶石（Ruby）
鮮豔奪目的紅寶石，象徵一顆火熱的心。【你具有強大的情緒感染力，簡單來說就是個high咖】，你希望全場焦點都放在你身上，在派對上絕對是講話最大聲，笑得最開朗，表演最賣力的那個！
但也要小心自己不經修飾的言行舉止，可能會引起部分人的反感唷！

🌟C.藍寶石（Sapphire）
藍寶石是海洋的象徵，選擇配戴藍寶石首飾，代表你像個航行在海上的水手一樣，常保年輕的心，【積極進取，愛冒險，追求刺激】。
水手為了不迷失在在一片汪洋之中，必須非常準確地知道自己航向的目的地在哪裡，也要依賴精密的儀器。因此你在人群中也常處於【領導地位】 ，當眾人議論紛紛時，最後都是由你做出決定，帶領大家向前。

🌟D.粉紅鑽石（Pink Diamond）
選擇了粉紅浪漫的粉紅鑽石，代表你是個【富有同理心、性情敏感又柔軟的人】。
你很容易被他人情緒牽動，散發母性慈愛的光輝，你希望照顧身邊每一個人，關心他們的喜樂哀愁。配戴粉鑽的你是個絕佳的傾聽者，也很會安慰人。

🌟E.貓眼石（Jasper Cat’s eye）
貓眼石象徵【好奇，喜悅和孩子般的純潔】 。選擇貓眼石的你，喜歡將童稚的一面展現在眾人面前，讓人感受你的真誠無害，也能像單純、沒有偏見的孩子般寬容對待每一件事物。
你對周遭的人事物有高度好奇心，喜歡探索新鮮事，有時難免給人過於聒噪或八卦的形象。

🌟F.紫水晶（Amethyst）
紫水晶是【聰明、智慧和平靜】的象徵。深沉的光芒中蘊含無限能量，佩戴紫水晶首飾的人，代表他們的內心力量十分強大。
他們也重視和諧、平衡的生活，對於內心情緒的波動較為克制，能夠冷靜客觀的對待周遭環境發生的變化，他們話不多，但腦袋非常靈敏，如同曖曖內含光的智者。

🌟G.黃彩鑽（Yellow Diamond）
選擇明亮的黃彩鑽，代表妳是個【活潑熱情，同時性格溫暖又善良】的人。你希望把自己的活力帶給別人，如同太陽般照亮眾人的心。
你也富有創意思考，喜歡把新鮮點子帶給別人！

🌟H.鑽石（Diamond）
在眾多寶石中硬度最高的鑽石，是【堅強、勇氣】的象徵。選擇鑽石的你，在別人眼中擁有堅韌意志的性格，同時鑽石純潔的透明度也是【誠實】的象徵，你對待任何人都是真誠不虛偽的。

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