【全台第一檔企業倫理podcast開播 許士軍邀12位名人大咖獻聲】

「從綠能到綠天鵝，從海洋到天空，帶你聊管理、談倫理。我是士說新語的『士』，許士軍。她是秀倫理的『秀』，胡秀華。」點開podcast最新上架的節目《士說新語，秀倫理》，你沒聽錯，節目主持人之一正是國內管理學大師，同時也是中華企業倫理教育協進會的理事長許士軍。

這個由信義房屋、信義文化金會與中華企業倫理教育協進會共同打造的「全台第一檔企業倫理」podcast節目，《士說新語‧秀倫理》規劃了12集值得眾人關心的議題，攤開受訪來賓陣容，還包括歐萊德董事長葛望平、台南晶英酒店李靖文總經理、上銀科技蔡惠卿總經理、台達永續長周志宏、91APP董事長何英圻、台大前校長孫震等知名企業主、專家、學者都會上節目，聊管理，談倫理；胡秀華期盼，這個podcast可以成為未來老師講授企業倫理的教材，同時是公眾討論的平台。https://bit.ly/3oaY5eL

立即聽：https://apple.co/3ic8Klz

#信義房屋 #Podcast #企業倫理 #士說新語秀倫理 #廣編企劃

工作、職業與辦事能力，這些與性別差異有什麼連結？當我們自詡為進步且開放的社會，已經能夠以開放的態度接受多元成家，已經選出女性元首的情況下，性別的不平等還存在於我們的社會之中嗎？在職場與校園環境中提供哺乳室、生理假、育嬰假與產假等措施，就是性別平等的表徵了嗎？實際上，工作與職業的生涯規劃，以及能力被重視等面向，也就是真正的有著職業生涯發展的條件下，女性與男性的能力評估、升遷甚至是薪水登記是否平等，是否是依照真正的能力去評估，還是說評估的時候仍然會不自覺的帶入了性別差異的觀點呢？人類學的研究中，也有部分的研究在描述某些社會的現象，從我們眼光看來是十分「性別平等」的，但實際上深層的文化價值上，仍舊會讓女性感受到不自由或被壓迫的感覺。例如喜馬拉雅地區藏人的一妻多夫，看起來是由妻子掌控了家中的資源，甚至能夠決定哪一位丈夫可以同床共眠，但實際上，由於這個多夫的婚姻制度是父系的，所以多半是兄弟（有時是父子）共妻。當兄弟的年齡差距太大時，年紀小的弟弟可能會另外娶妻，在不分家的前提下，新娶的妻子也是要共妻的。所以，從女性的角度來看，表面上看來對女性較有利的一妻多夫，實際上並沒有男性一夫多妻那麼具有優勢，反而搭配上深層的文化價值來看，反而有可能成為女性被束縛的一種機制。或是中國西南的拉祜族，以要求丈夫必須參與妻子待產、生產到育嬰的每個步驟，在家務與勞動上也要求男女平等而聞名。看似平等的社會機制與文化價值，卻讓女性少了自由選擇婚配對象或不同生活規劃的彈性。從這些不同社會的規範與文化價值面對性別時的民族誌資料來看，對於性別與職業生涯發展的話題裡，最為核心的「男性適合工作，女性適合照顧家裡」，與過去的「男主外，女主內」有著怎樣的文化邏輯關係呢？這些性別與職涯的文化價值差異是否只針對女性，是不是也有處理男性與工作倫理態度上的論述呢？

小編今天要分享的文章，就是由研究職場性別不平等的學者所調查、撰寫的內容。同時，我們「百工裡的人類學家」團隊，也即將於9月初舉辦一系列關於女性、人類學以及職涯的講座活動喔！尤其是今天推薦的關於女性職場平等以及女性職涯規劃與性別議題的內容，將會邀請奧沃市場顧問創辦人林宛瑩來進行講座，千萬不要錯過喔！系列講座的訊息請參考貼文最下方。

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我們是研究職場性別不平等的學者，企業通常會請我們調查，為什麼他們難以讓女性留任，並晉升到高階職位。這是普遍存在的問題。在1970和1980年代，女性在晉升到位高權重職務方面，有顯著進展，但這個進展在1990年代明顯減緩，到了本世紀就完全停滯不前了。
如果你問人們，為何女性擔任高階職位的比率如此低，你會聽到絕大多數人哀嘆這情況，大致說法是這樣的（這是不幸但避免不了的「真相」）：高階職位需要極長時間工作，而女性必須照顧家庭，因此無法在工作上投入那麼多時間，結果就是職涯受到損害。我們稱這種解釋是「工作與家庭難以兼顧」的說法。2012年，一項針對各行各業超過6,500名哈佛商學院校友進行的調查發現，有73％的男性和85％的女性採用這種說法，來解釋女性晉升受阻的情況。然而，相信這種解釋並不代表它是真實的，而且我們的研究嚴重質疑這個說法。

企業文化阻礙女性員工發展
幾年前，我們從一家全球性顧問公司那裡聽到這個解釋，這家公司沒有現成的解決方案，於是尋求我們的協助，以了解文化可能會如何阻礙女性員工。該公司從頂尖的大學和企管碩士班招募人才，在頗負聲望的顧問公司名單上名列前茅，但和大多數其他專業服務公司一樣，它的女性合夥人很少。
我們和那家公司合作了18個月，其間我們訪談107名顧問，包括男性和女性，也包括合夥人和資淺顧問。幾乎每個人都採用某種版本的工作與家庭難以兼顧說法，來解釋缺少女性合夥人的現象。但正如我們去年和同事艾琳．里德（Erin Reid）一起提出的報告那樣，我們和該公司的人員共事的時間愈長，就愈發現他們的解釋與數據資料不符。女性升遷受阻，並不是因為難以兼顧工作與家庭的需求；男性也有難以兼顧這兩者的問題困擾，但仍舊能夠升遷。和男性不同的是，女性升遷受阻，是因為她們被鼓勵要配合調整職務，而男性則不必，她們做出的調整包括改為兼職工作，以及轉為內勤人員，這些都妨礙了她們的職涯發展。真正的罪魁禍首，是企業普遍的「工作過度」文化，這種文化不但同時傷害到男性和女性，也造成性別不平等的情況根深柢固。

人們告訴我們的故事，和資料顯示的實況大不相同
在好幾個層面上，該公司的資料所透露的現實情況，和員工告訴我們（以及告訴他們自己）的故事截然不同。我們觀察到這些不一致的情況，因而質疑為何這種故事有如此強大的掌控力；即使該公司的資料導向型分析師，理應看得出這是虛構的故事，卻仍受到這類故事的掌控。

來看看留任情形。雖然這家公司來找我們的動機之一，是希望協助處理「女性流動率較高」的問題，但我們仔細檢視他們之前三年的資料之後，發現女性和男性的流動率幾乎沒有差異。另一個不一致情形是，雖然公司成員把工作與家庭衝突的苦惱，大多歸諸於女性，但我們發現，許多男性也有樣的困擾。一位男士告訴我們：「我一星期出差三天，每週只有一、兩次能在孩子上床睡覺之前看到他們，每次45分鐘。」他回憶起一個特別痛苦的星期六，告訴兒子無法去看他的足球比賽。「他放聲大哭，當時我真想立刻辭職，」這位男士說。我們訪談已為人父的資淺顧問，其中有三分之二提到這種工作與家庭衝突的情況，但只有一個人接受調整職務的做法，以緩和這種衝突。

職務調整，是該公司說法和資料不一致的另一個領域。接受職務調整的員工幾乎都是女性，而她們被「汙名化」，並發現自己的職涯受到阻礙。在個人層次，結果是女性犧牲了權力、地位和收入；在集體層次，這意味高層職位是男性專利的模式延續不變。這結果是事與願違，該公司原本試圖解決女性晉升受阻的問題，卻使問題更加根深柢固。

我們還發現，工作與家庭難以兼顧的說法本身，也有不一致之處。就以這名男性總結問題的方式來看：「女性會想要生孩子而不想工作；或是她們想要生孩子也想要工作，但不想每週出差和一週工作六、七十小時，而這些正是顧問的生活方式。」他堅信女性的個人偏好，是她們成功的障礙，但他無法解釋無子女的女性這種特殊現象：她們的晉升紀錄，並不比為人母的女性更好。在他的推測中，所有的女性都是母親，而像這樣硬是把兩者結合起來的情況，在我們的訪談中很常見。人們回覆的內容，並未提及無子女的女性，或許是因為她們與難以兼顧工作和家庭的說法相牴觸。

在最後一種不一致情況中，我們訪談的許多人都會提到的一種經歷，令人質疑工作與家庭難以兼顧說法的基本前提：一天24小時、一週七天的全天候工作安排，是不可避免的。他們談到要花費大量時間，去做一些既昂貴又不必要的事情，其中最主要的就是過度銷售（overselling）和超值服務（overdelivering）。我們聽到許多合夥人的故事，正如一位資淺顧問說的，他們「承諾客戶做到不可能的任務」，卻沒有考慮到，履行這些承諾要耗費多少時間和精力。他解釋，他們的訴求方式如下：「我們將做X、Y和Z，而且只要花你以為所需要時間的一半，就能全部完成。」他告訴我們，結果客戶喜出望外，迫不及待要簽約。

資淺顧問覺得有壓力，必須要按照那些要求而加班工作，因為他們想在高素質的同事中脫穎而出，成為明星。「我們花好多小時工作，做出這些瘋狂的幻燈片。」一位人士說：「這種態度是：我要用一百張幻燈片征服這個客戶。但其實那個客戶用不到那麼多！」另一個資淺顧問懊惱地敘述，她每個週末的時間都花在這類任務上。「我真的非常非常努力工作，」她告訴我們：「犧牲家庭事務，犧牲我的健康，最後當我回顧這一切時卻會想，『嗯，我們真的必須這樣做嗎？也許不必。』」

“公司若要解決性別問題，就必須解決員工長時間工作的問題；並且要從停止過度銷售和超值服務著手。”

（以上引用自網頁原文）
https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0009484.html

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【U20國際青年論壇．第二場工作坊】#減緩社會不平等 導師介紹 🪧

上週「逆轉氣候變遷」工作坊順利結束，本週六一早將轉台至「減緩社會不平等」線上工作坊！
青年們別害羞～大聲與導師、其他團隊分享自己的地球觀，你正在永續行動，歡迎多多跟其他人互相交流，這也是你們未來不可或缺的技能，備戰8/21決選完美呈現吧！

8/14（六）10:00 「減緩社會不平等」工作坊．黃金導師陣容

▎ 若水 Flow 執行⻑ #陳潔如

從資通業的資深經理人，轉變為社企創業家，帶領以社會企業創投為定位的若水進行轉型， 過程中經歷29次失敗的嘗試，持續探索在科技產業開創身障就業的可能性。

2013年創立全球第一個社企型的 BIM技術服務團隊，2018建立AI數據服務事業部，持續發展和優化經營策略，建立一個能夠 #兼顧商業競爭及身障就業的永續發展模式。

▎#台灣萊雅（L'Oréal Taiwan）企業溝通、永續發展暨公共事務部總監 #陳家祥

陳總監期望，科學基礎量化的永續目標深植於企業價值鏈每一個環節、持續進行轉型，也能運用 #大企業的影響力，邀請合作生態鏈與消費者，共同參與永續，為地球的美麗未來而努力。

除了在企業溝通及公共事務有超過25年的資歷，在CSR與永續發展也深耕近20年。陳總監在萊雅建立了多個超過10年以上的CSR專案，包括台灣第一個推動女性參與科學的獎項和女高中科學計劃，企業志工、辦公室減廢、提供弱勢工作機會等。

近年，她同時擔任台灣萊雅企業倫理道德長，致力永續企業治理，並在2020年全球萊雅進入永續發展進階計畫之時，肩負台灣萊雅2030永續計畫的永續長。

▎Teach For Taiwan #為台灣而教 影響力發展總監 #何采桑

最近喜歡的一句話是: 「科學的做事，浪漫的相信，」何總監期待透過故事的力量，號召更多人加入回應 #教育不平等的行列。

因為看見教育的力量，因而選擇在大學畢業就加 入TFT。何總監曾擔任過組織的營運管理部總監，確保 組織的發展能兼顧成⻑與穩固，現為影響力發展總監。至今TFT 已送出超過 200 位優質人才，影響超過5,000位學童。

▎ #人生百味 創辦人 #巫彥德

透過各種創意行動，關注都市貧窮、無家者，並致力成為人們和議題間的「引路人」。

2014年開始，與朱冠蓁、張書懷持續發起各項 群眾計畫，從「阿公阿嬤回收地圖」出發，透過網路力量，讓以回收維生的 #弱勢族群可以被資訊串連，並開啟「剩食傳說─石頭湯」，邀請⺠眾將家裡不需要但完好的食材送給人生百味，再集結志工一起將食材變成菜餚，送給需要的族群。

你最期待哪一位導師的分享，最想跟哪些團隊一起互動？

#大家週六工作坊見❤️
#CSR在天下 #CSR #打開永續的可能
#搭上世界保衛號 #U20國際青年 #永續青年 #永續人才

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本集節目內容由志祺七七頻道製作，不代表「Lenovo」立場。

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＃人類基因組計劃 ＃基因專利大戰
各節重點：
00:00 開頭
01:28【Lenovo筆電 】廣告段落
02:33 那些年，我們還搞不懂的基因
03:44 人類基因組計劃：啟動！
05:39 利益驅使民間企業搶進
06:28 賽雷拉公司怎麼做到的？
07:41 基因專利大戰
08:41 人類基因解碼競賽的結局
10:21 我們的觀點
11:13 問題
11:39 結尾


【 製作團隊 】

｜企劃：宇軒
｜腳本：宇軒
｜編輯：土龍
｜剪輯後製：鎮宇
｜剪輯助理：歆雅／珊珊
｜演出：志祺

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【 本集參考資料 】

→A complete human genome sequence is close: how scientists filled in the gaps：https://go.nature.com/385ngpL
→人类基因组计划wiki：https://bit.ly/3AYYWSS
→基因研究的怪才，克雷格·凡特生日｜科學史上的今天：10/14 - 泛科學：https://bit.ly/2WgJqDe
→人類基因圖譜初稿完成 │ 科學史上的今天：06/26 - 泛科學：https://bit.ly/3j6kRRY
→人類基因組#專利問題：https://bit.ly/2UEyIFM
→克萊格·凡特：https://bit.ly/3Dd5Tl4
→Can genes be patented?：https://bit.ly/3zc24dM
→人類基因組測序的競賽 - Tien Nguyen：https://bit.ly/2UKX0y4
→科普 | 上个世纪的辉煌——人类基因组计划竞赛的故事 - 知乎：https://bit.ly/2WbQ3qy
→《人類基因體解碼後的商機》- 科學發展，2002年6月354期：https://bit.ly/2UEyRci
→《焦點報導：人類基因計畫競賽始末》- 科學月刊，2000 年第 31 卷第 8 期：https://bit.ly/3yeMzAd
→《焦點報導：基因密碼的歸屬權》-科學月刊，2000 年第 31 卷第 8 期
→基因檢測的倫理與道德議題：https://bit.ly/3sIJMhU
→人類基因體 10 年之後？ 4 大研究願景和 10 大預測 - 基因線上：https://bit.ly/2WglAYh
→多元觀點：基因專利權歸誰所屬？ - 基因線上：https://bit.ly/2UEdBmX
→美國最高法院：人類基因將不能取得專利權：https://bit.ly/2W9Pc9R

【 延伸閱讀 】


→腦部健檢／基因檢測有必要嗎？其實多數人看不出明顯風險：https://bit.ly/3zb59L7
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