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. ＿離職季專題：常換工作並不是沒定性，而是冒險型人格使然 . 拼了老命得到一份 offer，再投入高度精力以最快的時間上手，卻因不斷重複的工作內容而感到疲乏，萌生離職念頭，個性衝一點的人往往換工作面不改色。 . 有一說是職涯前三年、前五年都在試水溫，但有一部分的人，始終居無定所，換不到想要的工作，求職時還被人資詬病說沒有定性。 . 如我一般熱愛挑戰新事物的工作者，註定沒辦法安穩，「重複性太高」變成另外一種不適任的解讀。這類型的人我稱之為職場冒險家，具備解任務的高度戰鬥力，面對未知的領域不感到恐懼，越危險越能激發他的實力。 . 💡 冒險型職場人格自我檢測： . 1. 壓垮你的不是工作量，而是重複性太高的工作內容。 2. 與其照著前輩的方式執行，不如試試改變作法。 3. 享受競爭，能做到別人所不能是成就感來源。 4. 個性衝，想到什麼就得立即去做。 5. 新的任務、新的客戶，對未知的事物感到興奮。 6. 過一天算一天反而引來焦慮。 7. 老是叫你做同一件事，不覺得是信任，會感到輕忽了你的才能。 . 自嘲一把賤骨頭不適合安逸，厭倦重複性太高的工作，想要提離職之前，花一點時間自我檢視是否為冒險型人格，對應到職業屬性，若你的工作需要的冒險成分太低，挖掘不出新意大可以提出轉職。 . 符合上述情況的人建議嘗試創業，或往震盪劇烈的新創公司試試，商業經營、行銷、網路、專案管理、產品開發……任何追著 kpi（績效指標）跑的職業都很適合。高壓的生存環境反而是能滋養你的溫室，安分守己的活著太輕忽你了。 . 👉 完整文章：https://bit.ly/3wgl5dL . #威廉談職場 #離職季 #職場語錄 #職場金句 #威廉金句 #最後下班的人先離職

關於「管理」 雖然貢獻我絕大部分營業額的多是上市上櫃的電子公司，但跑客戶10多年下來，最常接觸也從中學習到最多的卻還是台灣的中小企業。 無論角色是客戶，廠商，代理商甚至是同業，中小企業貴在百花齊放各有各的本領，但往往他們也都落入同樣的窠臼。 而其中之一，就是我們泛稱「管理」類的問題。 隨著在業界打滾的時間久了，我對應的窗口也慢慢都是管理職，企業主，甚至是老闆的父母... 常聽到的問題不外乎是員工很難帶，執行力差，做的跟期望的不符合等... 通常大家都會把目光放到「管理」這個議題上，彷彿有一帖管理萬靈丹，可以藥到病除。 好像找到一種管理的方法，就能讓員工溫馴聽話，賣命苦幹。 其實，用膝蓋想也知道，沒有這種萬靈丹。 況且就算找到一種超強管理方式，很多時候也沒辦法以上的問題。 因為瑞凡，這根本不是管理問題，而是招募問題啊～～～（搖肩膀） 很多人在遇到公司的人員問題，第一直覺想到的就是想要用管理手段來處理。 但其實真正出問題的環節，往往就是招募過程。 「找人隨便」這個問題，一直都是我眼中台灣中小企業共有的通病。 很多時候上至老闆，下至部門主管對於自己要找的夥伴其實都沒有一個明確的需求。 因此人事部門也往往只能滿足「幫公司找到人」這個最低標的KPI, 而不是「找到最適合在這家公司的這個職位的人」。 更別說「人事」這職位，在很多我接觸的公司中根本是不存在，或者是個兼著做的不討好職務。 草率用人的結果就是公司上上下下要付出極大的時間成本以及代價來彌補，無論那些後進員工看不懂的詭異規定（八成是為了某位員工量身定做的規則），或者是組織內向心力不足對方向感到茫然以及流動率高，劣幣驅逐良幣等，都是殺傷力極大的惡果。 在這樣的狀況上，還急忙的想要找到「有效」的管理方式，去管理不適合的人，你覺得會有幫助嗎？ 不適合的人，不能稱作對公司有益的人才。 而妄想去用管理方式解決招募問題，無疑是緣木求魚。 最好的方式就快刀斬亂麻，給彼此一條生路，停止互相折磨。 工作跟感情不同，一方付出薪水，一方付出勞力互不相欠，管理者應當更明智的做出決策。 喔，你問我說那對於管理者呢？有沒有什麼心得可以分享？ 管理好自己吧！ 清楚的給出目標，耐心地進行溝通跟下達明確指令，剩下的就安心的交給你/妳自己用心挑選的人才吧。 相信我，找到適合的員工之後，其實真的不太需要管理。基本公司規章，世俗上的通用行事準則，就足夠讓公司正常運作了。 當然，我指的當然還是像我自己公司一樣的中小企業，但我相信這個原則是在任何組織都通用的。 其實很可惜的一點是，台灣有許多好的人資人才，但他們的出路往往只能往大公司或者外商去，台灣企業還沒真的學到教訓。 在我的看法，好的人資部門，可以讓一家公司的需要面對的「管理問題」減輕許多，ㄧ位好的人事，可以幫公司找到很多大將，開山闢土，打下江山！ 所以，關於管理，如果講的是管人，那其實我們應當把目光放在自己要跟「怎樣的人共事」這件事上。 當然對於「管理」，我還有很多要學習的，以後再慢慢分享交流。 #傑森有上班 #傑森的辦公桌