#Workforce勞動力量特別企劃
嗨嗨大家，今天的貼文是與 @legispedia_tw 法律百科合作的最後一篇貼文了，嗚嗚嗚時間過得好快，不曉得先前的合作貼文有無帶給大家一些幫助呢？最後一篇貼文，想要來分享有關於勞動檢查的議題，對於許多雇主而言，維持公司營運與人事管理需要耗費相當心力，若此時又...
#Workforce勞動力量特別企劃
嗨嗨大家，今天的貼文是與 @legispedia_tw 法律百科合作的最後一篇貼文了，嗚嗚嗚時間過得好快，不曉得先前的合作貼文有無帶給大家一些幫助呢？最後一篇貼文，想要來分享有關於勞動檢查的議題，對於許多雇主而言，維持公司營運與人事管理需要耗費相當心力，若此時又遇到勞動檢查，無疑是雪上加霜，今天Workforce勞動力量為大家整理了，若遇到勞檢應該要準備的資料。如果有興趣的讀者，就跟著一起往下看看吧
❶勞工名卡（勞基法第7條）
無論是取名為人事資料表、員工檔案或甚至履歷表，只要有記載員工的姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項，都可作為法定的勞工名卡。另外也應注意，勞工名卡要保存到員工離職後五年，違者處2萬元以上30萬元以下罰鍰。
❷員工名冊
老闆們除了要幫個別員工準備勞工名卡外，也應準備好員工名冊，讓主管機關可以快速地知道你的公司總共有多少員工，雖然法令是規定其內容應包括勞工「到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料」，不過實務上也有許多公司是將員工名冊與勞工名卡合而為一，以系統來管理與調閱這些資訊，而就算是沒有出勤管理系統的公司，至少也能以excel表單來記錄，也才不會在有需要時又得花時間東翻西找。（勞保條例第10條規定，受檢時拒不出示名冊者可處6千元以上1萬8千元以下罰鍰；勞工退休金條例第21條規定，未置備名冊可處2萬元以上10萬元以下罰鍰。）
❸勞動契約（勞基法施行細則第7條）
雖然法令並未強制規定勞動契約應以書面方式簽署，這也意味著勞資雙方以「口頭」方式約定也會成立（精確一點的說法是勞動契約屬於諾成契約，不以書面為必要），但如果沒有白紙黑字寫下約定的細節的話，未來雙方就很有可能會因為沒有明確約定勞動條件而產生爭議，所以最好還是能在員工到職時以白紙黑字講清楚權利義務，必要時也才有依據可循。
❹出勤紀錄（勞基法第30條第5項、第6項）
不管是用傳統打卡、簽到、電子刷卡、指紋或虹膜辨識，出勤紀錄最重要的是記錄下員工上下班的時間，發生爭議時就可用該紀錄作為認定工時的依據。如果沒有依法置備出勤紀錄並至少保存5年以上，就可能會面臨到9萬元以上45萬元以下罰鍰，請雇主們要特別留意。
❺工資清冊（勞基法第23條）
除了工作時間要有出勤紀錄作為依據外，雇主發給員工的薪資中有哪些項目，減掉了哪些法令規定可扣除的項目，實際上又發給了多少的薪資，這些細節都應在工資清冊中呈現，並應能詳細說明各項金額是如何計算而得，例如加班費、全勤獎金或勞保費自付額，如果都能讓員工清楚地知道這些項目的計算過程，對公司的信賴程度也會隨之提升。
❻工作規則（勞基法第70條）
雖然依照法規是聘僱滿30人以上的事業單位才需要製作，並將其送交給勞政機關核備，不過工作規則是整個單位將人事管理制度書面化的最佳實現方式，並能將法令中並未明確規範的考勤規則、請假程序、獎懲制度及升遷方式明定出來，成為屬於自己公司的一部「法律」（當然，還是不能與國家的法令抵觸），當今天有勞資爭議發生時，備好相關證據便能依規定辦理，即使要走到調解或訴訟也都不必擔心站不住腳。
❼勞資會議紀錄
依照勞基法第83條規定，事業單位應定期召開勞資會議，當面臨勞檢時，便可提出該會議紀錄作為有依法開會的證據。雖然目前未依法召開勞資會議並無罰則，但是有一些制度例如延長工作時間、變形工時、女性夜間工作、彈性調整加班時數上限等都需要經過勞資會議同意才可以施行（沒有組織企業工會的話），因此如果受檢時拿不出這些資料，很可能會被認定這些彈性措施是無效的而被處分。
其實看完上面的敘述，應該不難發現這些都是依照相關法令規定，雇主應置備的文件，平常若有準備好，遇到勞動檢查其實也不必太心慌（人資也不必臨時加班加到想哭）。那如果你想知道準備假資料會有什麼風險的，請再去 @legispedia_tw 法律百科那邊看看貼文，他們有做了詳細的說明唷：）
最後想好好的感謝法律百科，從前置溝通到後來的貼文呈現，都花了許多的心思：）也要謝謝讀者的陪伴與支持，如果有什麼其他想了解的議題，也都歡迎私訊Workforce勞動力量唷！祝大家一切安好
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❶勞工名卡（勞基法第7條）
無論是取名為人事資料表、員工檔案或甚至履歷表，只要有記載員工的姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項，都可作為法定的勞工名卡。另外也應注意，勞工名卡要保存到員工離職後五年，違者處2萬元以上30萬元以下罰鍰。
❷員工名冊
老闆們除了要幫個別員工準備勞工名卡外，也應準備好員工名冊，讓主管機關可以快速地知道你的公司總共有多少員工，雖然法令是規定其內容應包括勞工「到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料」，不過實務上也有許多公司是將員工名冊與勞工名卡合而為一，以系統來管理與調閱這些資訊，而就算是沒有出勤管理系統的公司，至少也能以excel表單來記錄，也才不會在有需要時又得花時間東翻西找。（勞保條例第10條規定，受檢時拒不出示名冊者可處6千元以上1萬8千元以下罰鍰；勞工退休金條例第21條規定，未置備名冊可處2萬元以上10萬元以下罰鍰。）
❸勞動契約（勞基法施行細則第7條）
雖然法令並未強制規定勞動契約應以書面方式簽署，這也意味著勞資雙方以「口頭」方式約定也會成立（精確一點的說法是勞動契約屬於諾成契約，不以書面為必要），但如果沒有白紙黑字寫下約定的細節的話，未來雙方就很有可能會因為沒有明確約定勞動條件而產生爭議，所以最好還是能在員工到職時以白紙黑字講清楚權利義務，必要時也才有依據可循。
❹出勤紀錄（勞基法第30條第5項、第6項）
不管是用傳統打卡、簽到、電子刷卡、指紋或虹膜辨識，出勤紀錄最重要的是記錄下員工上下班的時間，發生爭議時就可用該紀錄作為認定工時的依據。如果沒有依法置備出勤紀錄並至少保存5年以上，就可能會面臨到9萬元以上45萬元以下罰鍰，請雇主們要特別留意。
❺工資清冊（勞基法第23條）
除了工作時間要有出勤紀錄作為依據外，雇主發給員工的薪資中有哪些項目，減掉了哪些法令規定可扣除的項目，實際上又發給了多少的薪資，這些細節都應在工資清冊中呈現，並應能詳細說明各項金額是如何計算而得，例如加班費、全勤獎金或勞保費自付額，如果都能讓員工清楚地知道這些項目的計算過程，對公司的信賴程度也會隨之提升。
❻工作規則（勞基法第70條）
雖然依照法規是聘僱滿30人以上的事業單位才需要製作，並將其送交給勞政機關核備，不過工作規則是整個單位將人事管理制度書面化的最佳實現方式，並能將法令中並未明確規範的考勤規則、請假程序、獎懲制度及升遷方式明定出來，成為屬於自己公司的一部「法律」（當然，還是不能與國家的法令抵觸），當今天有勞資爭議發生時，備好相關證據便能依規定辦理，即使要走到調解或訴訟也都不必擔心站不住腳。
❼勞資會議紀錄
依照勞基法第83條規定，事業單位應定期召開勞資會議，當面臨勞檢時，便可提出該會議紀錄作為有依法開會的證據。雖然目前未依法召開勞資會議並無罰則，但是有一些制度例如延長工作時間、變形工時、女性夜間工作、彈性調整加班時數上限等都需要經過勞資會議同意才可以施行（沒有組織企業工會的話），因此如果受檢時拿不出這些資料，很可能會被認定這些彈性措施是無效的而被處分。
其實看完上面的敘述，應該不難發現這些都是依照相關法令規定，雇主應置備的文件，平常若有準備好，遇到勞動檢查其實也不必太心慌（人資也不必臨時加班加到想哭）。那如果你想知道準備假資料會有什麼風險的，請再去 @法律百科 那邊看看貼文，他們有做了詳細的說明唷：）
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嗨嗨大家，先前有讀者會私訊敲碗，希望可以分享單一行業或職務的勞動法令相關知識，孵了很久終於決定把這部分做成一個系列👏🏻👏🏻👏🏻第一個想跟大家分享是關於美髮業的在勞動法令上的常見問題，但由於美髮業涵蓋許多職務，所以我們僅挑選幾點與大家分享。如果剛好從事這行業，或是有興趣的讀者，都可以跟我們一起往下看看👇🏻
❶僱傭關係還是承攬關係
有些老闆會主張自己與設計師是承攬關係，進而避免要為員工投保勞健保或遵守其他勞動法令的義務，但在管理上卻又會採取各種方式來進行指揮監督，這樣到底是否合理，又僱傭與承攬關係該如何判別呢？我們之前有分享過可以用人格、經濟與組織從屬性這三個面向來去判別資方與勞動者之間到底是屬於哪種關係，如果要以最濃縮的角度來看的話，假如資方有用排班方式限制勞動者工作時段，且報酬也是以時間計算的話，那偏向於僱傭關係的可能性會比較高一點。
❷責任制
在美髮業中，常會出現因為客人預約時間較晚，或是施作時間delay，導致超過原定下班時間而加班的情況。但美髮業的髮型師或其他工作者並不在勞基法第84條之1的適用範圍內（就算未來有被公告適用，還是會有工時限制），因此就算勞資雙方口頭約定責任制，當員工的有超過正常工時或於休息日、國定假日有出勤時，資方仍應依法給付加班費🙂
❸無底薪+高獎金抽成
有些美髮業者會與員工約定採用無底薪但會發給高抽成獎金以作為報酬給付方式，然而，如果勞資雙方如第一點所述，因為具有高度的從屬性而屬於僱傭關係的話，那麼雇主還是要回頭過來檢視給付給員工的薪資是否符合基本工資，又工作時間是否有延長工時而需發給加班費的情況。
實務上還有一種情形，就是美髮業者與員工簽訂「場地租借契約」，但實際上還是會以排班方式指揮監督員工出勤時段，甚至同樣按月、按時計算報酬，那也可能會被認為是屬於「假承攬、真僱傭」的情形😣
❹連續出勤
「理髮及美容業」其實是屬於可以約採用「四週變形」工時制度的特殊行業，因此勞資雙方可以經過勞資會議同意後約定實施這項制度，而這也可能讓員工在特定情形下，即便連續工作超過六天仍然屬於合法的，有興趣的讀者可到我們的部落格搜尋有關變形工時的更多說明～
❺職前訓練
美髮業與其他美容、美甲業在勞資爭議類型中有著蠻多共同點，其中一項就是「職前訓練」的爭議，因為不同的店家可能會有獨有的技術，這時候店家可能會希望先以「技術訓練」的方式與員工約定。勞基法雖然針對技術生有單一篇章的規範，不過由於實務上還有建教生、實習生與產學合作等類型的工作者（我們在部落格同樣有過介紹），而不同身份別，在法令上的規範與權益也會略有不同，因此勞工在正式工作或接受訓練以前，一定要仔細看過合約內容，必要時也最好尋求專業意見唷。
以上幾點就是美髮業在勞動法令上的常見問題，希望對大家有幫助❤️如果大家喜歡這系列的貼文，請記得點讚收藏，並分享給更多親朋好友唷～就這樣哩
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＃你不可錯過的打工族權益須知
「在家免出門，只要提供帳號，每週就有三萬入帳！」，你曾經看過類似這樣的招募廣告嗎？斜槓正夯，學生族群也常透過打工賺零用錢。最近有民眾跟我反應，他在找尋打工職缺的過程中發現可能有違法，甚至是詐騙情形。那常見的違法情況會是哪些？
不少勞工和雇主都以為只有全職工作適用勞基法，但其實只要雙方成立「僱傭」關係，就應該遵守勞基法和相關就業法規，所以部分工時勞工（工讀生、臨時工）也有勞動權益保障。今天就來跟大家分享「打工」常見的勞資問題和陷阱：
1.「#你只來工作幾天不用保勞保」
凡是符合《勞工保險條例》第6、8條的勞工，都應參加勞保，就算是員工只有五人以下的微型公司也要保就業保險，以及提繳勞工退休金。有些雇主為了節省費用和行政程序，不幫部分工時勞工投保。然而，勞保非常重要，除了可以累計年資，遇到職災時還可以申請給付。特別是有許多兼職勞工是在工地、廚房和倉庫等環境工作，存有一定職業風險。大家剛到新工作時，一定要確認雇主有沒有加保，不慎發生意外時才能請領給付。如果遇到雇主不願投保，可向勞保辦事處申訴。
2.「#你才來二天就離職不用給你薪水」
有些勞工到職幾天後發現工作不合適想離職，卻遭雇主刁難不發薪水。勞工真的只能摸摸鼻子認栽了嗎？其實依照勞基法規定，只要勞工確實有提供勞務，就算只有出勤一天，甚至是一小時，雇主都應該發放約定薪資。
3.「#公司預算有限不提供加班費」
勞基法第24條規定，一日正常工時是八小時，延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。（意即當日工作第九、十小時工資應乘以1.34，第十一、十二小時乘以1.67）。
4.「#工讀生沒有特休」
依勞基法第38條規定，勞工工作滿一定期間，雇主應給予特別休假，工讀生也不例外。只是因為打工族的工時少於全職勞工，所以雇主可以按實際出勤比例發放。假設一個工讀生每週工作只有20小時，當一般全職員工年資滿一年取得7天特休時，這個工讀生可以得到3.5天特休。
5.「#應徵者限身高175公分以上的男生，#五官端正」
依《就業服務法》第5條及《性別工作平等法》第7條規定，為保障每個人的工作權，以及促進性別平等，雇主徵才時不可以無端限定性別或是長相。儘管性平法實施已久，但仍然很多臉書工作社團和line群組看到，徵才訊息寫「限男」或「限女」等無正當理由的性別歧視限制。
6.「#在家不用做事就有薪水」
如我一開頭說的，有些徵人貼文寫明只要出借你的銀行帳戶，每週就可以獲取高額租金。然而，任意出借帳戶給陌生人的下場，往往會被拿來非法使用，導致帳戶被凍結，甚至要連帶負上刑責。另外，直播主行業正夯，吸引年輕人們加入，但要注意有些內容涉及博弈和色情，有違法的疑慮。
影集《富豪辯護人》中有一句台詞：「我認為沒有比懂法律，更能保護自己的方法。」希望大家看完這篇貼文，都能在工作時更留意自己的權益，同時可以擅用網路搜尋雇主的風評及是否有勞動檢查不合格的紀錄，看到誇大和內容隱晦的徵人資訊要提高警覺，畢竟天下沒有白吃的午餐，千萬別因小失大喔！
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