影視雜談\【影子背後】 我一直認為，「獨立製作」是一種孕育業界人才與磨練技術能力必要的環境，想要產生好的商業影視作品，與其從極端少數的影展團隊中找人才，還不如從娛樂電影與低成本作品當中尋找，因為只有大量製作的的娛樂作品當中，這種環境因為往往成本低、製作時間短少可是卻又相對有自由創作的空間，因此在歐美，許多強大的人才往往都是從獨立製作與B級片領域發跡的、【鬼玩人】的山姆雷米、【奪魂鋸】的溫子仁，甚至是【記憶拼圖】的克里斯多福諾蘭，他們都是先低廉成本的作品拍起，並且在這個領域就建立起觀眾群，接下來才有更多機會打造出【蜘蛛人】、【黑暗騎士】與【水行俠】等作，可以說若是沒有獨立製片，就不會有這些賣座鉅片。 然而台灣的情況則是在錄影帶時期結束之後，獨立的娛樂電影製作就慢慢失去了市場，早年在1970年代-1990年代，台灣還可以看到【女性的復仇】、【鄭進一的鬼故事】甚至【戰神】與【大蛇王】這類純娛樂的作品，然而在港片與好萊塢電影大量進入台灣之後，這些本地的娛樂電影也失去了市場。 但是台灣其實一直都仍舊有一股股小小的力量在努力的製作各種娛樂電影，幾乎每年都會有幾部，像【鐵支路】、【台北物語】、【海霧】其實都是這類的努力下誕生出來的作品，雖然礙於成本，甚至是製作環境導致品質上難以與線上的歐美大作們比較，然而我仍舊認為這個市場是有其需要的。 遙望不遠處的日本，他們的內需市場使得很多小成本的獨立製作一直都還能存活，幾年前的【一屍到底】與最近的【超越無限2分鐘】都是突破了獨立製作領域且大放異彩的案例。 而【影子背後】算得上是在這一片獨立製作當中極為努力的一齣懸疑驚悚作品，故事描述一位名叫「阿草」的嫌犯被懷疑是連續殺人狂「Ｍ」，在偵訊過程當中，阿草否認自己殺人，並且不斷的回憶過去，在他的回憶當中，故事也慢慢地推展開來。 【影子背後】顯然受限於預算，在場面、情境與音樂的鋪陳表現上都較為單薄，而且故事重點環繞在少少的幾個演員身上，因此幾位重點表演的演員都有相當吃重的演出，而劇情線也看得出來編劇很努力的展現出懸疑感，雖說步調略顯拖沓，如果能將長度縮到七十分鐘，節奏會更加明快。 在目前一片荒蕪的本土獨立製作電影當中，【影子背後】的表現看得出來在攝影的質感上下了苦心。也希望這類製作能夠更再接再厲。 值得一提的是【影子背後】全片的場景有一大半都在台中拍攝，這讓我一位台中北漂子弟在看一些知名景點出現時都引發個人的無限鄉愁。這種與在地城市的合作是很直得鼓勵的，我個人難得看得到以台中為主場地的故事。ＸＤ ＃#影子背後

事務所開缺徵人囉！！ 本次徵求的人才與頻道經營無關，而是「正式律師」的職缺喔！工作內容以處理律師的訴訟業務及非訟業務為主，當然如果對社群行銷有興趣的人，加入本所絕對可以讓你學習到第一手的經驗及訣竅的。 【事務所名稱】 鼎峰國際法律事務所 賴瑩真律師 【工作型態】 受雇律師 【工作內容】 問題研究、案件分析、書狀撰擬、契約審查、開庭及其他交辦事項。 如果您具有下列特質，您就是我們積極尋求的工作夥伴： 1.個性開朗友善，善於溝通。 2.積極任事並具有責任感、抗壓性，想要在法律職涯上成長。 3.有企圖辦理好各式民、刑事案件，全面發展律師必備技能，奠定良好執業基礎 4.本所「不歡迎」只想專攻特定法律領域的人，如果您的職涯規劃是想當專精特定領域的律師，那麼很抱歉，本所不會是您的執業中繼站。 【工作地點】 台北市中山區南京東路三段91號 【工作時間】 週一到週五09:00~18:00 週休二日 【薪資範圍】 受雇律師：月薪50000元起 薪資視應徵者條件、資歷及工作表現而調整 【公司福利】 1.年終獎金、三節獎金 2.不定期同仁聚餐、下午茶 3.專屬零食區提供吃不完的零食、咖啡 4.事務所內工作氣氛融洽、同事友善好相處，遇到問題時大家會共同集思廣益協助處理 【聯絡人/連絡方式】 意者請於信件主旨註明應徵職務及姓名，格式為：「應徵OOO-姓名OOO」，將信件內容載明律師考試及格年度、名次及何時完成律師基礎訓練，並檢附簡歷、自傳、律師考試成績單、在校歷年成績單及「自行」完成之訴狀兩份等，寄至[email protected]。聯絡人：(02)2057-0099陳小姐 【其他備註】 請先備妥前開資料投遞至電子信箱，若符合資格者，本所再擇優安排面試。

【從能力與態度四象限談留才技巧】 以下四種員工的建議對應策略，提供大家參考： 一、人裁 就個人的經驗而言，上述作法在企業都可能發生，不過若從企業整體戰力提升角度思考，對於能力差態度差的人，身為企業主或主管必須要有所作為，不然很有可能會引起其他員工起而效尤的情形出現。 因此，這邊並不建議留才策略應該用在這類型員工，若能讓不適任的人離開公司，反而對於公司整體戰力會有所提升。 二、人財 針對能力好態度好的人，請問大家覺得怎樣的方式才能讓他願意留下來跟公司打拼？ 這邊建議最好的方式應該要懂得授權，試想對於這類型員工若抓得很緊，他們會有何反應，我想很有可能當事人表面上不說，但是內心卻是覺得不受主管信任。 此外，對於這類型員工，建議主管要用『廣結善緣』的方式帶領，因為通常這類型員工就像一根釘子在布袋一樣，很容易嶄露頭角，往往這類型員工若給予機會，在組織內的升遷速度是可以很快地；當然，相對地，如果組織沒有給予很好的發展環境，這類型員工被挖角的機會，也異常得快。 因此，企業對於這類型的員工，最好的留才方式就是協助相關員工，進行其在公司內的『前程規劃』，為他規劃在公司可能的職涯發展路徑，方能留住這類型員工。 三、人才 接著，通常每家企業除了人財外，還會有人才與人材型的員工，到底哪種員工較佳很難認定，必須視工作內容與工作上必須服務地對象而定，留才的方式也大不相同。 所謂的「人才」，他代表著能力好但是態度卻是差，這類型員工通常對自己都是異常的自信，認為自己的能力非常好，甚至比主管還好。 請問：這麼驕傲與臭屁的員工該留嗎？答案絕對是肯定的，因為人財難尋，通常久久才會出現一位，若是擁有一位能做事的員工，自然對於公司的發展一定會有幫助。 當然態度絕對是這類型員工很大的瑕疵與問題，不過換個角度看，因為他能有很明確的工作表現產出，若能有技巧地帶領，對於公司的幫助絕對很大，甚至有可能讓這類型員工從人才變人財，因此主管應該要避免偏見，找到合適的方式帶領之。 建議要留住這類型員工並激發其戰力，主管應該要善用三明治讚美法進行激勵，請記住對於一個能力好態度差的人，用批評的方式溝通，對方絕對不會接受，甚至會有衝突，若能善用「三明治讚美法」的好話、建議、期許的技巧，絕對可以讓這類型員工願意將工作做好，甚至逐漸改進本身工作態度。 其次，對於一位能力好的員工而言，大部分人都對自己的工作表現會有所期待，因此若想要改變這類型員工的工作態度，最好的方式就是用「KPI」來進行管理，也就是調整關鍵績效指標內容，來引導員工往公司期待的行為發展，當員工能有具體的成功改變並獲得肯定後，這類型員工自然願意留任並有好的成績展現。 四、人材 最後，組織中還會有一種員工，那就是能力差態度好的員工，通常這種員工的帶領談不上所謂的留才技巧，因為這類型員工根據以往非正式統計，在組織內往往是可以待得最久的對象。 不過，試想如果員工能力一直都這麼差，甚至都需要其他員工或是主管協助處理相關工作，那麼很有可能這類型員工，反而容易造成其他員工想要離職的主因。 因此，如何協助這類型員工能力改善，將可以幫助公司整體績效能有更好的展現，並且能讓其他人財與人才可以更能將焦點專注在本身績效達成上，將是非常重要的課題。 這邊建議對於這類型員工最好的帶領方式就是，善用「OJT」進行工作教導，所謂的OJT就是On the job training，也就是在職訓練，身為主管或是資深員工應該親自帶領這類型員工進行學習。 請記住，這類型員工因為能力較差，因此往往學習速度較慢，在OJT的部分，應該要秉持「分段教學、分段演練」的方式進行指導，千萬不要期待員工立即就會有很大的行為改變，需要透過持續不斷的訓練，方能讓這類型的員工有所改變。 此外，這類型員工其實在組織內也非常重要，因為有些工作還是必須要有定著性較高的員工來執行，才能讓企業穩定經營，因此對於這類型員工的留任與發展考量也不可少。 以上為從能力與態度拆解成四個象限來對應員工留才技巧建議，期待對於企業在留任員工上可以有些許助益。 #時間 #分享 #奮鬥 #人生 #生活 #思维 #創業 #學習 #elitesinsider #智慧舆人生