#大學二年級
或許很多人會問我什麼時候想當哥哥的
我想就是大學二年級的時候吧
在讀大學以前一直覺得我就是要當
「諮商心理師」👦🏻
後來去參加系上的活動「中原心理營」
就是讓對心理系有興趣的高中生參加的營隊
當時我擔任的是小隊的隊輔
然後當時的綽號是「香蕉」🍌
為什麼會叫香蕉我真的不記得
也有可能是我自己亂取的🤣🤣🤣
結果，就因為這個綽號當時很多的學員都說
「你好像跟香蕉哥哥有點像耶」
「你很適合去當哥哥耶」之類的⋯⋯
後來想想好像可以試試看耶
而且我又很喜歡跟小朋友玩🤔
只不過當時沒有徵選活動，也就把這事情埋在心裡
直到看到徵選活動心中的種子就開始萌芽了🌱
只能說參加心理營真的是影響我很多
整個影響我的未來呀🤣
而且去參加徵選的時候
也是用當時心理營的早操表演呢😉😉😉
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或許我們遇見的與經歷的人事物
都有上天的安排與心意
如果我沒有徵選心理營的小隊輔
（沒錯這是要面試的，中間還會被淘汰😖
或許我也不會是羚羊哥哥了～～
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#心理營真的是影響我很多
#多到一個不可思議
#我大概可以講三天三夜

看完查克版的《正義聯盟》，就跟原版比較一下吧。以下有雷，不想被雷請別繼續往下看。先說結論，我可以理解為什麼華納為什麼決定大幅修改查克版、轉為電影版，查克版真的問題很多，多到如果我是製片公司也絕對不可能讓這部電影就這樣上映。
不過，也因為查克版，我們更能看出電影版到底做出那些取捨，也更知道為什麼華納多花這麼多錢在後製上。

查克版的差異
兩個版本最顯而易見的差異，就是查克版太長，即使經過重新剪輯，都有四小時。這幾乎是1960年代電影會有的長度，近代電影絕對不會這樣搞。查克版直接做成六段，各有一個小標題，每段約40分鐘。從三幕戲邏輯看來，第一段是第一幕，二、三、四段是第二幕，第五段是第三幕，第六段則是大型彩蛋的概念。這種分段的模式，其實就是影集，而每一段也都像影集，有各自的敘事與主題。整體而言，查克版是影集而不是電影，這不只是「形式」與「結構」，更關鍵的「敘事節奏」也是影集的敘事。
查克版的敘事節奏很慢，極多零碎的片段。每一段都有各自主題，但整體卻沒有一個明確的大主題將其貫穿。這樣的敘事節奏讓查克有更多空間去處理六位英雄的故事、心理狀態、以及人際關係，也讓部分角色更加立體。同時，查克也有更多空間用畫面去說故事，更好地展現他個人的美學意識。就風格來說，查克版主調是黑暗、沉重、抑鬱的，降低明度的刷色，凸顯了孤寂、焦慮的情緒。就這樣的風格與敘事節奏來看，我實在沒辦法想像要如何在電影院撐四個小時──特別是因為角色過多，導致敘事觀點不斷切換，這對觀眾而言會是非常大的折磨。

角色處理
而角色過多，也帶出另一個問題：如何「適當」分配各角色戲份。查克版的角色劇情與電影版相比，顯然是多很多的。
首先，兩位反派被砍到剩下一位荒原狼，達克賽德不露面，只有在對話中出現。這個調動影響很大，例如荒原狼的動機、三個母盒融合後的真實能力、讓三個母盒分離的方式等，通通都簡化了，反派於是變得非常扁平。但這個取捨顯然真的是不得不，因為，總不能砍主角吧？本片的六位英雄中有三位英雄(鋼骨、閃電俠、水行俠)根本是初次登場，不論是哪個版本，都必須給這三位新角色更多的側寫以讓觀眾認識他們。
鋼骨在查克版中原本有大量戲份，層次非常豐富，而且在劇情上非常關鍵，例如找到反派的位置、解決母盒融合等，都是靠他解決。在電影版中，因為主線劇情大幅調動，而這些劇情剛好許多都與他有關，因此鋼骨便從原本的核心人物變成最為路人的角色。不過，雖然查克版本中鋼骨角色完整得多，但我個人覺得這角色還是沒什麼魅力。他的情緒衝突跟掙扎沒辦法牽動人心，這跟劇情本身就很無聊有關(所以他的劇情被剪讓人毫不意外)，另外跟演員的演出缺少感染力也有關。
閃電俠可以說是查克版的最大輸家，但在電影版變成最大贏家。查克版中的閃電俠就是很無聊，最大功能就是行動電源(無誤)。不過我必須說，查克版的閃電俠在最後一幕的表現真的是跨越兩大版本最燃最熱血的橋段，讚到爆！我猜想，查克版中之所以沒讓閃電俠有所表現得很大原因跟風格有關，閃電俠太歡樂而查克不想拍得太歡樂，於是閃電俠就成為查克優先剪掉的對象。相反的，由於電影版希望緩和調過度沉悶的氣氛，因此反而優先放入閃電俠的片段。
水行俠在兩個版本中的表現沒有相差太大，但我覺得電影版的處理反而更明確就傲嬌傻大劇弱但角色強；在導演版中，水行俠是個難相處的混血王子，但除此之外反而沒有任何記憶點(因為如果要比慘他真的很不慘)。我認為水行俠之所以劇情變少、個性變強，有很大的主因是，華納在當時已經決定DC宇宙下一部片就是水行俠，因此需要能吸引觀眾去看水行俠。水行俠背景故事在他自己的正片中就會說得很清楚，不需要多花篇幅處理，先讓觀眾喜歡這個角色比較重要。我認為華納的商業判斷很正確，更何況查克對這角色的處理本來就沒有特別好。
而其他三位主角在《正義聯盟》之前，超人與神力女超人擁有個人電影，蝙蝠俠僅與超人共用同一部電影《蝙蝠俠對超人：正義曙光》而且這部也還有神力女超人來搶劇情。以這三個角色而言，超人在查克版中戲份不多，在導演版中則變成最終武器的概念；神力女超人因為人氣太強，所以在電影版中拼命被加劇情，查克版倒是沒有特別愛她，存在感不算強；蝙蝠俠在導演版中是非常吸引人的角色，但在電影版中被砍掉一堆很棒的打場然後多了一堆枯燥的文戲，我可以深刻體會班艾佛列克的不爽。
就角色來說，從導演版到電影版的改編中，鋼骨跟蝙蝠俠是大輸家，水行俠跟神力女超人因為分別有個人電影所以得到加持，閃電俠因為風格的關係贏得鏡頭，超人則一躍變成主軸(電影版開頭是超人的訪談，最後是路易絲的獨白)。
我認為編劇有將英雄分組，超人與蝙蝠俠相愛相殺、神力女超人與水行俠種族間陳年舊恨、鋼骨與閃電俠彼此呼應的父子問題與人造超能力，一方面試圖解決角色過多的問題，並以這三個主題作為主軸來貫串電影。我不知道是查克沒有意識到編劇的動機，還是他真的無力處理這個複雜的架構，總之，在查克版中，還是沒有把這三條編劇設定好的關係線拉好。

劇情處理
說實在，不管是查克版或者電影版，從絕對值來看，劇本都蠻差的，但我覺得非戰之罪，要怪就怪野心太大、眼高手低的DC。考慮到這個基礎假設實在太困難，所以兩部劇本我認為已經非常盡力做到好了。DC如果能讓六位英雄先各自用個人電影鋪陳角色，我相信不管是查克版或者電影版的《正義聯盟》，都不會讓劇情變得這麼難以處理。畢竟，三位只有一部電影介紹的英雄、三位新英雄、兩位全新反派，這本來就不是一部電影可以處理好的資訊量。
查克版是先以電影為目標來拍素材、再以影集為基礎做剪接，這是很聰明的作法。我看到查克用影集方式呈現時，彷彿聽見他在說：「啊我就跟你說過這部劇本就不適合拍電影啊。」
在片子已經拍完的情況下，要調整劇情，關鍵是在維持完整性、緊扣單一主題的前提下，減少劇情量以及角色數目。為了塞入更多的資訊，電影版讓許多劇情變成對白，直接讓角色說故事，而不是依靠劇情本身說故事。這種做法很取巧、很膚淺，但可以馬上大量縮減時間。原本我在看《正義聯盟》電影版的時候，就對這種大量靠對白說故事的方式感到疑惑，看完查克版之後，完全可以理解為什麼──不這樣改根本演不完啊！
如果你是DC的粉絲，同時有非常多的時間，應該不需要我推薦你也會看查克版的《正義聯盟》》；如果你看過電影版《正義聯盟》，卻發現自己有一堆看不懂的內容，也可以看查克版本好補完劇情。而我個人是覺得，可以用學習的角度來看查克版；畢竟，在同一部劇本、同一個導演的情況下，光是剪接不同(加上一部分補拍)，就可以做出這麼大的差距。查克版《正義聯盟》就是「不看沒有損失，但看了也不會吃虧」，差不多就是這樣的一部，影集。

《不，你太好》

「為何我在 Interview 中已盡力，而 interviewer 亦覺得我的經驗很適合，但最後卻得不到Offer 呢？」我曾收過不下於一名讀者有類似的疑問。
趁著這篇文章向大家探討 HR 對此的心態。我係穆琛，跨國企業HR，FILLTURE CAREER COACHING LTD HR團隊的成員。

首先，不少人都誤解 HR 是要幫公司聘請一個表現最好、能力最高的人。其實，現實中 HR 的職責是幫公司聘請一個「最適合的人」(Recruit the best fit candidate, not the best candidate)。HR 在聘請一個職位時，需要考慮到公司的行業上的定位、團隊文化、職能等等而篩選 candidate。

例如，曾經有一名讀者過往十多年的工作經驗都是在國際大型投資銀行 (Bulge Bracket Investment Bank) 工作，他因家庭因素而想轉往相對較輕鬆的本港中小型銀行工作。他的 profile 絕對勝任中小型銀行的職位有餘，而他在 interview 中亦表現甚佳，但最後卻敗給了一名只擁有本地銀行 (Local Bank) 經驗的 candidate。他對於感到甚為不忿，續與我分析箇中原因。

我一看他的 CV 和所應徵職位的 JD (Job Description)，便立即說：「你太好，不是該 role 最適合的人」HR 固然覺得他的 profile 很理想，但同時深明自己公司的規模、資源以至福利都絕對及不上他以往所工作過的僱主，因而有以下幾點考量：

1. 這個 candidate 會否是騎牛搵馬？

HR 會懷疑這個 candidate 是否因為找不了其他 top-tier 大公司的職位才退而求其次考慮 local 中小型公司的職位，覺得把他請回來後的穩定性欠缺，若他找到了 top-tier 公司的 offer 便會很快離職。

2. 這個 candidate 對職位的預期會否有很大落差？

HR 會認為這個職位的職能上跟 candidate 過往有相當大的落差，例如從過往管理15人的團隊變為只管理 3人、從以往負責整個亞太區的 10 個國家變為只負責大中華區的 3 個國家等等........ HR 會認為若果職位符合不了 candidate 的預期，最後亦免不了離職收場。

3. 這個 candidate 與團隊的合作性能否融洽？

HR 會考慮到這個 candidate 的工作模式/文化與現今公司團隊是否融洽，例如公司團隊規模相對較小，職位需要一腳踢地處理所有大小事務和 paper work 等等，相對於 candidate 以往把這些鎖碎工序都交給 junior 同事的模式有明顯差別。這些工作模式上的差異亦令 HR 會懷疑 candidate 能否與團隊融洽。

當然，我們亦明白不少 candidate 都因個人、健康、家庭、發展空間等因素而想從一所大公司轉往 second-tier 或中小型的公司發展未來事業，而我對此的建議是在 interview 時儘量向 HR 和 line manger 坦然地解釋自己轉工的原因和對未來工作的預期，詳細地以例子比較該公司與你過往的公司有何差異，再解釋你會如何習慣並適應這些差異。 HR 會覺得你自己在 interview 前已做好心理準備和管理自己對職位的預期，間接地令他們釋除上述所提及的數項疑慮。

預期管理 (Expectation Management) 是一門學問，妥善處理可以運用於 interview 當中增加你的勝算，而忽略它的話則會摧毀你整個 interview。在 Coaching with HR 中其中一個環節，我會以 HR 的第一身角度去評量讀者的 CV，究竟是太 jumpy、太保守、所展示的內容太雜亂、太多不必要的 details 、還是太空洞。然後，我會代入 candidate 的身份在 interview 時如何管理 HR 的期望。曾經有讀者的 CV 列明曾在某科技巨頭中任職，所描述的成就亦非常 吸引，但經過 mock interview 深入了解後才知道原來她只是團隊內最 junior 的一員，主要負責 support 而非 execute。若 HR 收到她的 CV 後便容易有過高的期望 (over-expectation)，在實際面試後會出現期望落差，從而影響 HR 的印象。你的履歷固然重要，但如何恰當地 present 自己的履歷，更為重要。

有任何疑問，歡迎PM預約Career Coaching with HR 了解更多。