❗選擇托育、幼兒園、安親班最重要的是！❗ 【不要強逼正在建立價值觀的孩子，去適應與家中教養觀念太衝突的環境。】 -- 有人問我 怎麼去分辨托兒所、幼兒園及安親班的好壞 我可以寫出條列式 很完整的一篇重點 -- 但 每部驚悚電影 都有輕鬆愜意的開場畫面 #視察環境只是前置作業 -- 真正的大魔王 還是要等孩子進去以後 才能實際體會園所風氣是否合適 -- 請記得 再好的環境 也有不適任的人員 再糟糕的場所 仍有盡忠職守、關心學生的好老師 -- 當家長對孩子所處的環境 開始產生疑慮的時候 相信我 那不是過度反應 而是生物本能雷達 正在提醒你趨吉避凶 -- 家長不該鴕鳥心態 說服自己一切只是磨合期 因為你們家的教養觀念 肯定是跟他們有所衝突 才會覺得「怪怪的」 -- 而 家中核心觀念與老師指導的做法不同時 孩子會陷入難以適從的矛盾中 這影響非常負面且深遠 不是當下就能看出來的！ -- #不要強逼還在建立價值觀的兒童 #去適應太衝突的環境 現在還不是時候！ -- 所以 當家長的雷達響起時 就趁空再去找找其他與家中教養類似的環境吧！ -- #焦糖綠玫瑰 #幼兒園 #幼稚園 #安親班 #保母 #托兒所 -- 💞感謝您的贊助，讓我能安心以筆仗義💞 ⏩https://goo.gl/Q28YHb

《習慣「拒絕」的養成經驗》 「拒絕」，並不只適用於拒絕性騷擾， 也適用拒絕所有事情， 包含拒絕父母、老闆、推銷員、電話行銷、多年不見的賣保險同學...等 . 「拒絕」這個詞，是指一種人格特質？還是行為表現呢？ 我認為是後者，「拒絕」是一種行為表現， 這篇文章也是以此觀點出發，#拒絕是個能夠養成的行為。 （如果你深信「表態拒絕」是種人格特質，那你可以不用看下去了，這篇對你來說沒什麼用。） . 把拒絕看待成「行為表現」之後， 那就很好理解「為什麼做不到拒絕」， 一來這不是從小有學習到的， （無論性別，華人教育本身就反對拒絕，天天叫你順從呀！還有台灣的職場也受到日系影響不少，同樣也是順從為主！） 二來是後天想要將這個行為養成習慣， 會發覺正面回饋非常少甚至充滿風險， 那這個習慣自然很難養成。 （拒絕的風險：沒面子、不合群、激怒對方…，隨便想就一大堆） . 擁有足夠的正面回饋， 較能養成新習慣。 重訓健身、飲食控制、學習語言.. 可以發現有不少人持續地進行， 因為正面回饋是相對明顯的， 體力變強、身材變好、取得語言證照… （這邊要補充一下，正面回饋是因人而異的，像是有的人學習語言是為了愛情，也有人學習語言是為了高薪） . 而「拒絕」很難養成的主因， 就是正面回饋很不明確。 因此找到屬於自己的正面回饋， 我覺得是培養「拒絕」的關鍵。 . 對我來說「拒絕的正面回饋」， 就是「我贏了」的感覺。 雖然說有點像是精神勝利法， 但拒絕最能替自己帶來的， 就是「替自己做決定！」 感覺好像是個很弱的正面回饋！？ 但生而為人，活在這相對自由的時代， 能替自己做決定是多難得的事！ 我～還～不～做～爆！！！ . 勇於拒絕、常常拒絕、到處拒絕， 我應該貫徹拒絕超過 5 年了， （尤其實踐開放式關係之後，拒絕得更迅速更果斷） 我拒絕陌生人的搭訕訊息， 也拒絕愛人想做愛的要求， 我拒絕父母叫我投票給韓國瑜， 也拒絕親妹傳給我的減肥資訊， 我拒絕老闆給我不適任的工作， 也拒絕面試官跟我殺價。 . 老實說，做了這麼多「拒絕」， 除了自己做主， 還真的沒什麼回饋啦！ 但自己做主還不夠正面嗎！？超爽的耶！！ （希望到這邊，你也找到屬於自己的正面回饋） . 萬事起頭難， 拒絕的正面回饋已經找到了！ 已經完成一半了！ 接下來要做的就是展開拒絕的行動， 但前面提到的那些風險還是存在呀！ 這些都會讓我們的拒絕卻步。 . 因此我建議進行拒絕時， 轉換一下視角， 把對象當作「機器」。 . 通常詐騙電話很好拒絕吧？ 為什麼呢？ 因為沒有把對方當人看呀！ 覺得對方只是個重複念稿的「機器」。 請在遇到不合理或不喜歡要求的當下， 把對方當作機器看待吧！ 這樣子就好拒絕多了！ . 通常是不合理或不喜歡的要求， 我們才會想提出拒絕， 代表著提出這要求的人， 其實也沒有顧慮太多， 甚至在提出要求的時候， 根本沒有同理和思考對方的感受。 . 天呀！你們知道嗎！？ 思考和同理人類是非常珍貴的能力， 沒有這種能力的， 通常我們不會視為人，而是機器。 （看看那些科幻電影怎麼演的，就明白了吧！？） . 因此遇到這些不合理或不喜歡的要求， 我都把自己想像成超強 AI 在回覆， 畢竟對話對象也是機器呀！！！ . 為了貫徹機械化拒絕， 我會找個閒暇無事、心情平淡的時候， 設定制式化回覆， 盡可能理性且不帶情緒地寫出來的 （就你們知道的，要和機器溝通，情緒他們不會懂，感性他們也不會懂，要像登記疫苗一樣，一項一項資料填好，他們才能把這些資料輸入進去，而且未必能理解） . 大致上符合一些原則： 1. 不怒罵對方和使用情緒性字眼：我知道克制自己的情緒很辛苦，但我生而為人所擁有的珍貴情緒，只保留給我親近的人見到。回覆拒絕時，我就是個機器人，一點情緒都不想浪費在對方身上，對方根本算不上是人，所以別用人的方式對待他。（畢竟你給他情緒，他也像個機器般收不到） 2. 不使用「請」、「謝謝」、「對不起」、「不好意思」，同樣因為對方就是個機器，不值得我使用這些禮貌的詞句，而且有沒有用對他來說差異不大。（但對我來說有差！） 3. 盡可能明確描述自己的感受，想想對方如果是機器人的話，他沒有天生的理型（哲學用詞），那說明不夠清楚，無法在他的資料庫有效建檔，那這個說明是無法讓他理解什麼的！在「我要贏」的心態之下，我是想讓他明白的！！！（你這機器給我搞懂呀！！！） （以上我自己的作法，僅供參考） （把對方看作「機器」，僅限於想要表達拒絕的當下，並非從此不把對方視為人，而是利用這個做法，減輕想拒絕時可能會有的不好意思、覺得抱歉、無法好好說明…等。） . 基本上， 我並不接受特定性別就比較無法拒絕的說法， 我知道主流價值框架下， 確實有造成性別差異。 但已經認知到這些都是框架造成的， 而非我的生殖系統造成的， （應該不是荷爾蒙讓我無法拒絕的吧！？） 那我想該去做的是拆除框架， 找尋各種可能性， 才有機會自由選擇， 成為自己想要的樣子。 . 今天分享我的拒絕心路歷程， 也算是一種拆框吧XDDD 希望大家在追求自我之路， 都能拆掉更多框架，找到更多可能。 . #拒絕 #習慣養成 #情感 #情感教育 #拆框 #做自己的主人 #做自己 #自由選擇 #愛情 #愛情故事 #關於愛情 #因為愛情 #異男網路交友快速辨識服務 #三媽從來不說謊

【從能力與態度四象限談留才技巧】 以下四種員工的建議對應策略，提供大家參考： 一、人裁 就個人的經驗而言，上述作法在企業都可能發生，不過若從企業整體戰力提升角度思考，對於能力差態度差的人，身為企業主或主管必須要有所作為，不然很有可能會引起其他員工起而效尤的情形出現。 因此，這邊並不建議留才策略應該用在這類型員工，若能讓不適任的人離開公司，反而對於公司整體戰力會有所提升。 二、人財 針對能力好態度好的人，請問大家覺得怎樣的方式才能讓他願意留下來跟公司打拼？ 這邊建議最好的方式應該要懂得授權，試想對於這類型員工若抓得很緊，他們會有何反應，我想很有可能當事人表面上不說，但是內心卻是覺得不受主管信任。 此外，對於這類型員工，建議主管要用『廣結善緣』的方式帶領，因為通常這類型員工就像一根釘子在布袋一樣，很容易嶄露頭角，往往這類型員工若給予機會，在組織內的升遷速度是可以很快地；當然，相對地，如果組織沒有給予很好的發展環境，這類型員工被挖角的機會，也異常得快。 因此，企業對於這類型的員工，最好的留才方式就是協助相關員工，進行其在公司內的『前程規劃』，為他規劃在公司可能的職涯發展路徑，方能留住這類型員工。 三、人才 接著，通常每家企業除了人財外，還會有人才與人材型的員工，到底哪種員工較佳很難認定，必須視工作內容與工作上必須服務地對象而定，留才的方式也大不相同。 所謂的「人才」，他代表著能力好但是態度卻是差，這類型員工通常對自己都是異常的自信，認為自己的能力非常好，甚至比主管還好。 請問：這麼驕傲與臭屁的員工該留嗎？答案絕對是肯定的，因為人財難尋，通常久久才會出現一位，若是擁有一位能做事的員工，自然對於公司的發展一定會有幫助。 當然態度絕對是這類型員工很大的瑕疵與問題，不過換個角度看，因為他能有很明確的工作表現產出，若能有技巧地帶領，對於公司的幫助絕對很大，甚至有可能讓這類型員工從人才變人財，因此主管應該要避免偏見，找到合適的方式帶領之。 建議要留住這類型員工並激發其戰力，主管應該要善用三明治讚美法進行激勵，請記住對於一個能力好態度差的人，用批評的方式溝通，對方絕對不會接受，甚至會有衝突，若能善用「三明治讚美法」的好話、建議、期許的技巧，絕對可以讓這類型員工願意將工作做好，甚至逐漸改進本身工作態度。 其次，對於一位能力好的員工而言，大部分人都對自己的工作表現會有所期待，因此若想要改變這類型員工的工作態度，最好的方式就是用「KPI」來進行管理，也就是調整關鍵績效指標內容，來引導員工往公司期待的行為發展，當員工能有具體的成功改變並獲得肯定後，這類型員工自然願意留任並有好的成績展現。 四、人材 最後，組織中還會有一種員工，那就是能力差態度好的員工，通常這種員工的帶領談不上所謂的留才技巧，因為這類型員工根據以往非正式統計，在組織內往往是可以待得最久的對象。 不過，試想如果員工能力一直都這麼差，甚至都需要其他員工或是主管協助處理相關工作，那麼很有可能這類型員工，反而容易造成其他員工想要離職的主因。 因此，如何協助這類型員工能力改善，將可以幫助公司整體績效能有更好的展現，並且能讓其他人財與人才可以更能將焦點專注在本身績效達成上，將是非常重要的課題。 這邊建議對於這類型員工最好的帶領方式就是，善用「OJT」進行工作教導，所謂的OJT就是On the job training，也就是在職訓練，身為主管或是資深員工應該親自帶領這類型員工進行學習。 請記住，這類型員工因為能力較差，因此往往學習速度較慢，在OJT的部分，應該要秉持「分段教學、分段演練」的方式進行指導，千萬不要期待員工立即就會有很大的行為改變，需要透過持續不斷的訓練，方能讓這類型的員工有所改變。 此外，這類型員工其實在組織內也非常重要，因為有些工作還是必須要有定著性較高的員工來執行，才能讓企業穩定經營，因此對於這類型員工的留任與發展考量也不可少。 以上為從能力與態度拆解成四個象限來對應員工留才技巧建議，期待對於企業在留任員工上可以有些許助益。 #時間 #分享 #奮鬥 #人生 #生活 #思维 #創業 #學習 #elitesinsider #智慧舆人生