【#經一速遞】其實究竟點解要做Appraisal（工作表現評核）？ 這套文化由西方傳入，很多大公司企業趨之若鶩，爭相採用，原意是好的，因為可以增加上司下屬之間的了解溝通，還有管理的透明度，對員工的評級表現不再閉門造車。 🌟重量級專家分析2021年投資展望 📱即到IG Highlight「APP 」下載全新《經一》App 啦！ 📌仲有大量獨家優惠添呀 打工仔必須先搞清楚公司文化及遊戲規則，甚麼可以寫什麼不能寫，甚麼可以爭取，甚麼不可以爭取，自己有幾多斤両份量，份工對自己的份量，全部都要想清楚計清楚，否則肯定一旦留低牙齒印，日後肯定冇運行。 有冇專才可以告訴我，大費周章費時失事年年搞場Appraisal大龍鳳，價值何在，做給誰看？講真，自己和上司或者負責寫你份Appraisal的人關係究竟如何，不用看內容應該心中早有數對方會點寫。如果結果出乎意料的差的話，只能怪自己過分樂觀或者掉以輕心，or both! 我一直強調打工仔一定要和上司保持密切溝通，定期請上司評價自己的表現，expectation management從來不是單向的，Appraisal更加不是做完出來之後才驚覺強差己意的。 即刻click入profile按連結🔗睇下不滿APPRAISAL可以點做？ 👆🏻Follow  @edigesthk 一起讀懂全球經濟趨勢！ #Appraisal #職場 #打工仔 #公司文化 #老細 #投資 #香港  #經濟一週 #ED_k2

世代差異｜95後湧現掀職場文化衝突？年輕人不求升職、安穩有原因 ***** 如果三年是一代的話，由十多年前不明白80後的後物質主義，至幾年前談論90後的工作態度，到今天95後陸續踏入職場，已經跨越多個世代。 這些年來，老闆高層對職場新鮮人由不明白發展至不可思議。而很多表面上是不可思議的事，背後都有一些原因。今天半宅職薯就和大家解構上司老闆對95後的五個不可思議，希望能帶給大家一點新想法。 不可思議之一 面試不是工揀人 而是人揀工 以前社會說的是「求職」，現在說的是「求才」。即使現在經濟環境已經變差，裁員、減薪、無薪假之聲不絕於耳，但新一代找工作的態度卻似乎是人揀工，多於工揀人。與老闆平起平坐的見工態度，令不少管理階層為之氣結。 半宅職薯解構： 95後的父母不少受過良好教育，又或者在所屬公司擔任管理職位。對老闆階層如何用盡員工的招式可說是十分清楚：什麼工作能夠帶給子女有價值的經驗；什麼工作掛羊頭賣狗肉。作為父母的，難道不會好好叮囑子女問清問楚，保障自己的利益嗎？ 再者，有些大學更設有學生評核教授的制度。師徒之禮早已動搖，君臣之義還能夠穩固嗎？ 不可思議之二 不想安穩 只想兼職 記得十幾年前看過一本有關全球一體化的書，當中論及全球一體化的負面影響包括僱員失去就業保障，工作變得不穩定。 但在今天看來，這些知識已經過時了。不少新一代反而希望以兼職或freelance形式成為slash。有良好保障的全職工作，在新一代眼中，竟變成一種枷鎖。 半宅職薯解構： 首先我們應該看看新一代接觸什麼資訊：讀大學時期各式各樣的創業比賽；入行門檻甚低的KOL一個月能賺20萬的傳言；年輕人應追求夢想的論調……等等。令新一代發展出一套「發達容易 搵食難」的思潮。 要新一代為這萬多元的薪金放棄這些花多眼亂的機會，又或是阻礙興趣的發展？別妄想了！ 不可思議之三 升職成為辭職觸發點 作為上司老闆的都可能聽過，甚至遇過，以為自己皇恩浩蕩給予員工晉升，結果竟刺激他們辭職？！ 半宅職薯解構： 在以前年代，升職不但會帶來優厚薪金，更會帶來更多人的尊重和認同。 但從十多年前開始，有些僱主做壞規矩，令升職變成工作壓力與薪金不相稱的手段。升職，算起上來比繼續當一個小薯更蝕底。 再者，今時今日要獲得認同的方法很多：在社交媒體拍一段視頻，寫一篇感受，隨時得到一百幾十個讚好支持。要刷存在感，難道還要靠早上捉著小貓三幾隻下屬開會嗎？ 不可思議之四 Let it go的豁達態度 得來不易的專業資格和經驗，竟然可以一下子放棄，投身到毫無關連的界別。豁達得令人難以置信。 半宅職薯解構： 大家要了解的問題並不是為什麼新一代會輕易放棄專業資格，而是什麼驅使他們去獲得這些專業資格。說穿了，就是為了迎合父母長輩的期望。 活在別人的期望下是痛苦的。不少新一代認為完成了大學學業，考取了專業資格，就已經完成了自己的責任，滿足了父母的期望。日後的路怎麼行，就是自己的自由。就像Elsa所唱：‘Let it go, let it go. That perfect girl is gone’。 不可思議之五 新一代竟更迷信命運 當五、六十後在30年前已經在唱《阿信的故事》的一句「命運是對手，永不低頭」。受過更好教育的新一代竟然會走回頭路，迷信命運的安排，對人生充滿無力感。 半宅職薯解構： 有一件事是五、六十後是不會體驗到的，就是嬰兒潮那一代大都出生在沒有父幹的環境下，雖然競爭激烈，但比今天公平很多。 先不談父母有沒有樓留給下一代的問題，也不談機構上層長期霸佔高位久久未退下的問題。新一代的父母要是有頭有面有人脈，獲得好工的機會已經大增。要是父母是行業精英的話，更會把畢生智慧無私分享，扶搖直上的機會自然比其他人更加高。 憎多粥少，那些相對地輸在起跑線的新一代，心中產生無力感是容易理解的。 結語 每當談及世代問題的時候，總會產生兩派人：一派人指責新一代的不濟，另一派人怪責社會上的不公。每個人出生時都是一張白紙，值得反思的是，上述看似不可思議的事情，究竟是在什麼環境底下，由誰人孕育出來的呢？ 原文刊於 香港01

誰人都想有一個好上司，但怎樣才算是一個好上司呢？從理論的角度，大家都懂得說什麼Lead by example……諸如此類的。但今天我想從一個比較實務的角度，分享一個職場小薯對於何謂好上司的看法： . 「頂住」高層不合理指令 高層的指令往往太過高層次、太過理想化，以至於天馬行空，難以執行。有一些中層為了取悅高層，往往在高層面前亂做‘ Yes Man’，照單全收，然係叫下屬「自己諗掂佢」，結果前線人員唯有上有政策下有對策，在擔心出事中渡日。一個好的上司，會有勇氣講出下屬在實務操作時的難度，「頂住」高層不合理的指令，讓下屬能夠在清晰並可行的指令下工作。 . 在客人或外人面前保持下屬尊嚴 做上司的必須理解一點，就是客人的投訴往往是經過美化的版本：客人只透露對他有利的部分並加以誇大，而對於自己的態度或過份要求卻隻字不提。一個稱職的中層管理人員必須能夠聽取客人及自己下屬的版本並加以分析，洞察事實，而不是盲目的相信「客人永遠是對的」，甚至要求經已受盡委屈的下屬向客人道歉。 . 當然，有些情況是確確實實自己下屬做錯。最好的做法是以上司身份代表下屬向客人道歉，然後才在一個適當的情況下和下屬私下「閂埋房門」傾一傾，深入了解發生了什麼事情，而不是動不動便要求下屬當面向客人道歉。 . 擔當「拆局者」角色 下屬做錯事有分兩種：第一種是練精學懶所以做錯事，第二種則是真心為做事，但礙於能力或其他客觀原因而出錯。對於第一種情況，身為中層的上司當然要糾正下屬的工作態度。 . 但遇到第二種情況，下屬真心做事但出了錯誤，受到高層責難，中級管理層應該擔當一個「拆局者」的角色，利用自己作為管理者的思考角度以及對公司程序的認識，幫助真心做事的下屬「解畫」。只有這樣，這位下屬以後才會更加真心真意的工作，而無後顧之憂。 . 公平，特別是機會上的公平 誰人都知道公平對待下屬是管理之道。但公平其實有不同的演繹：第一種演繹是「結果」上的公平，第二種演繹是「機會」上的公平。舉一個例子，「做又三十六唔做又三十六」是結果上的公平，但用這樣的方法帶團隊，最終只會令工作氣氛低落，這樣的中級管理層也難以說得上是稱職。 . 事實上，在實際的工作環境中，工作分配從來不平均。但即使能者多勞，做上司的也要確保多勞多得，讓付出較多的下屬能夠在工作評核報告、升職、和加人工機會等方面反映出來，達致機會上的公平。 . 對下屬態度寬容大方 很多上司都有一個毛病，就是希望在下屬面前表現得在任何方面都能做得比他們更加好，以為這樣才能夠鞏固自己的地位。但事實上，贏取下屬尊敬的並不是上司「落手落腳」做事的能力，而是他對待下屬的態度。 . 上司對待下屬的態度，對下屬的心情有莫大影響。要是一個上司平易近人，對下屬態度寬容大方，則不單可以促進團隊內的溝通，更可以避免下屬因為懼怕上司而把問題「收收埋埋」，結果成為一個又一個的炸彈，最後令大家「攬住一齊死」。 . 結語 其實大部分上司都曾經做過小薯，深深地體會過如何對待下屬才會贏得他們的尊重，但為什麼在實際上卻做不到呢？因為要做一個好上司，首先要贏取高層的強大支持，讓高層放心給予更大自由度去管理團隊。贏取高層支持的方法不外乎優異的工作表現，又或者關係搞得特別好。所以便出現了一些得寵的中層管理人，連帶所領導的團隊都特別得寵這個情況了。 原文刋於 香港01